Empresas têm até 18 de fevereiro para optar por Desoneração da Folha

Recentemente, o Supremo Tribunal Federal entendeu que é inconstitucional a incidência da contribuição previdenciária a cargo do empregador sobre o salário maternidade. A contribuição previdenciária patronal é destinada ao financiamento do INSS, de acordo com a Lei da Previdência Social, incide no percentual de vinte por cento sobre as remunerações pagas aos segurados empregados e trabalhadores avulsos, desde que sejam destinadas a retribuir o trabalho. Este último trecho – acerca da destinação à remuneração do trabalho – gerou e gera grandes controvérsias: questiona-se a incidência das contribuições em relação a inúmeras verbas incluídas na folha de pagamentos, dentre elas, o salário maternidade. Essas discussões tratam da natureza de algumas das verbas creditadas aos trabalhadores, ou seja, se se tratam de remuneração pelo trabalho empenhado – e, assim, objeto da contribuição patronal – ou se têm natureza indenizatória – de modo que não seriam passíveis da incidência da contribuição previdenciária. O salário-maternidade, como é óbvio, não pode ser considerado contraprestação à prestação de serviço, considerando que é pago à trabalhadora durante o período de cento e vinte dias em que fica afastada do trabalho.  Essa verba, na realidade, trata de benefício previdenciário, suportado pelo INSS, fugindo totalmente ao âmbito de incidência da contribuição – o empregador, nos termos do que estabelece a lei, somente entrega à segurada o valor devido a título de salário-maternidade para, ao final do mês, ressarcir-se do valor mediante compensação feita com a previdência social. Foi em razão desses fatos que o Supremo Tribunal entendeu pela inconstitucionalidade da incidência das contribuições previdenciárias sobre o salário-maternidade, firmando o seu posicionamento no sentido de que, “por não se tratar de contraprestação pelo trabalho ou de retribuição em razão do contrato de trabalho, o salário maternidade não se amolda ao conceito de folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, a qualquer título à pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício.” Interessante notar que a importância da decisão se dá não apenas pela construção de um sistema tributário mais justo, mas por ser também mais um passo em direção à igualdade de gênero, considerando que a incidência da contribuição patronal sobre o salário maternidade desencorajava a contratação de mão de obra feminina, em razão do elevado custo. O julgamento no Recurso Extraordinário ora em questão foi afetado com repercussão geral e, portanto, tem efeito vinculante. Ou seja, a decisão deverá ser aplicada a todos os processos administrativos e judiciais em trâmite. Com isso, em novembro do último ano, a Procuradoria Geral da Fazenda Nacional (PGFN) divulgou o Parecer, em que reconheceu a dispensa da apresentação de contestação e recursos nos processos judiciais que tratam do tema. Com isso, a PGFN reconheceu também a inconstitucionalidade da cobrança, posicionando-se no sentido da não incidência – concordando, portanto, com a tese levantada pelos contribuintes. No entanto, na sua manifestação, a PGFN foi além, reconhecendo também a possibilidade de estender os fundamentos determinantes do julgamento quanto às contribuições previdenciárias também a outros dois tipos de contribuições incidentes sobre a folha de salários: as chamadas contribuições de terceiros e as contribuições de financiamento dos benefícios concedidos em razão do Grau de Incidência de Incapacidade Laborativa Decorrentes de Riscos Ambientais do Trabalho (“GILRAT”). As contribuições de terceiros são as chamadas contribuições parafiscais, recolhidas pelo INSS e destinadas terceiros, como as categorias profissionais ou econômicas, como o SENAI, SESI, SENAC, SESC, SEBRAE, DPC, SENAR, SEST, SENAT e SESCOOP. Também estão incluídas nesta categoria as contribuições ao INCRA e o Salário Educação. Esses tributos incidem à alíquota média de 4,5% sobre a remuneração paga aos trabalhadores, variando de acordo com o ramo de atividade econômica da empregadora.   A contribuição ao GILRAT – antes conhecida apenas como “RAT” –, por sua vez, é prevista na lei e incidem sobre o total de remunerações pagas aos empregados, nas alíquotas de 1, 2 ou 3%, de acordo com a gradação do risco de acidente de trabalho oferecido por cada empresa e função. Logo após a edição do Parecer pela PGFN, em dezembro do último ano, essas alterações foram incorporadas no Portal eSocial, que divulgou a Nota Técnica nº 20/2020, informando a disponibilização dos ajustes necessários no programa para possibilitar a exclusão do salário maternidade da base de cálculo das Contribuições Patronais (Previdenciária, SAT/RAT e Terceiros). Considerando que a inconstitucionalidade da incidência desses tributos sobre o salário-maternidade foi declarada em sede de repercussão geral e reconhecida pela PGFN, o entendimento pode ser utilizado, desde já, por todos os contribuintes – no caso, empregadores – que estejam sujeitos ao pagamento das contribuições patronais, de terceiros e o GILRAT. Para a aplicação do entendimento, basta a não inclusão, no eSocial, das verbas pagas a título de salário-maternidade na base de cálculo para a incidência das contribuições, no momento da emissão da DCTFWeb (substituta da antiga GFIP). Ainda em razão do entendimento firmado pelo Supremo Tribunal, é possível aos contribuintes o pedido de restituição ou de compensação dos valores indevidamente pagos nos últimos cinco anos. Esse direito se aplica inclusive aos contribuintes que não propuseram a ação judicial, nos termos da Instrução Normativa RFB nº 1.717, de 17 de julho de 2017. A compensação, atualmente, pode ser feita com quaisquer tributos administrados pela Secretaria da Receita Federal e o pedido, seja de compensação ou restituição, deverá ser precedido de habilitação do crédito perante a Receita Federal do Brasil, na hipótese de haver decisão judicial transitada em julgado. Por fim, esclarece-se que os entendimentos acerca da não incidência das contribuições previdenciárias sobre as verbas pagas a título de salário-maternidade se aplicam somente – ao menos por ora – às verbas pagas pelos empregadores. As contribuições pagas pelas seguradas devem continuar incidindo também sobre os valores recebidos a título de salário maternidade.  Nesse sentido, as contribuições ao INSS retidas pelos empregadores (sob a alíquota de 11%) devem continuar levando em consideração também o valor do salário maternidade. Renato Nunes – Advogado especialista em direito tributário e sócio da Machado Nunes Sociedade de Advogados

A saúde mental no ambiente de trabalho se tornou um tema cada vez mais importante nos últimos anos, especialmente após as atualizações na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que agora inclui a saúde mental como uma preocupação ocupacional. A mudança traz desafios para as empresas, que precisam adaptar suas políticas e práticas para garantir o bem-estar psicológico dos colaboradores e evitar riscos legais e fiscais.   Para ajudar as empresas a entender como navegar por essas novas exigências trabalhistas, Tatiana Gonçalves, CEO da Moema Medicina do Trabalho especialista em segurança e saúde no trabalho, compartilha suas perspectivas sobre como as empresas podem enfrentar os desafios dessa nova norma e proteger seus colaboradores e seus próprios interesses.   Ela explica que a atualização da NR-1, que entra em vigor em 2025, exige que as empresas adotem uma avaliação de riscos psicossociais em seus processos de gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST).  Esses riscos incluem fatores como estresse, assédio, sobrecarga de trabalho e conflitos interpessoais, que podem afetar diretamente o bem-estar mental dos trabalhadores. Para Tatiana Gonçalves, o objetivo da medida é proteger a saúde mental dos colaboradores e, ao mesmo tempo, garantir um ambiente de trabalho mais saudável.   “Com as mudanças na NR-1, as empresas têm agora a obrigação de identificar e mitigar riscos psicossociais. Isso exige uma abordagem mais holística da saúde no ambiente de trabalho, envolvendo desde a gestão de metas até a promoção de um ambiente livre de assédio. Além disso, o conceito de Primeiros Socorros Psicológicos (PSP) surge como uma ferramenta importante para lidar com situações de sofrimento emocional imediato”, explica Tatiana.   Os Primeiros Socorros Psicológicos (PSP) são intervenções iniciais que podem ser realizadas por qualquer pessoa treinada para oferecer apoio a um colega que esteja enfrentando uma crise emocional. Embora não substituam o atendimento psicológico profissional, os PSP podem ser fundamentais para prevenir o agravamento de problemas de saúde mental.       Riscos legais e fiscais: a responsabilidade das empresas   O não cumprimento das novas exigências trazidas pela NR-1 pode resultar em sérios riscos legais e fiscais para as empresas. Mourival Boaventura Ribeiro, advogado especializado em direito trabalhista da Boaventura Ribeiro Advogados, destaca que as penalidades podem ser pesadas, com multas e até mesmo a interdição de atividades em casos mais graves.   “A NR-1 visa a prevenção de doenças ocupacionais, e o não cumprimento das suas diretrizes pode acarretar em sanções administrativas, como multas e até o aumento do Fator Acidentário de Prevenção (FAP), o que eleva os custos com seguros e benefícios de acidente de trabalho. Além disso, empresas que não cumprirem a regulamentação podem enfrentar ações judiciais e até perda de certificações importantes, como a ISO 45001”, alerta Ribeiro.   Além disso, a não implementação de políticas adequadas de saúde mental pode resultar em litígios trabalhistas, especialmente em casos de doenças relacionadas ao estresse e à sobrecarga no trabalho, como a síndrome de burnout. O especialista ressalta que os gestores precisam estar preparados para identificar e lidar com esses riscos.         Como as empresas podem implementar a NR-1 de forma eficaz?   Para cumprir com a NR-1 e proteger seus interesses legais, as empresas precisam adotar uma abordagem estratégica em relação à saúde mental no trabalho. Além de implementar medidas para identificar e mitigar os riscos psicossociais, as empresas devem garantir que seus gestores e líderes estejam preparados para lidar com as questões de saúde mental de seus colaboradores.   “É essencial que as empresas integrem a saúde mental no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Isso inclui a realização de treinamentos para que os gestores saibam identificar sinais de sofrimento mental, como estresse excessivo ou esgotamento, e saibam como agir de maneira preventiva”, afirma Tatiana Gonçalves.   A inclusão de programas de apoio psicológico no ambiente de trabalho também é fundamental. A Moema Medicina do Trabalho, por exemplo, oferece consultoria para ajudar empresas a criar ambientes mais saudáveis e inclusivos, com foco na saúde emocional dos colaboradores.       Desafios para PMEs   A Avaliação de Riscos Psicossociais será obrigatória para todas as empresas, independentemente do porte, e sua adaptação exige um planejamento cuidadoso e ações bem estruturadas. Embora pequenas e médias empresas (PMEs) possam enfrentar desafios para atender às novas exigências da NR 1, algumas estratégias podem tornar essa transição mais simples:   Parceria com consultorias especializadas: Buscar apoio de profissionais para implementar a Avaliação de Riscos Psicossociais de forma eficiente. Adoção de soluções tecnológicas acessíveis: Utilizar softwares simples para monitorar os riscos e o bem-estar dos colaboradores. Treinamento interno básico: Capacitar gestores e funcionários sobre os riscos psicossociais e as formas de mitigá-los. Políticas flexíveis de trabalho: Introduzir ajustes, como pausas regulares e horários mais flexíveis.   Com essas iniciativas, mesmo empresas com recursos limitados podem cumprir as novas normas sem comprometer sua sustentabilidade.       A importância de documentar   Mourival Boaventura Ribeiro reforça que as empresas também devem documentar todas as ações preventivas que adotarem. “O registro adequado das ações, como treinamentos e mapeamento de riscos, é essencial para a defesa jurídica da empresa. Isso garante que, caso a empresa seja auditada ou enfrente algum litígio, ela possa demonstrar que adotou todas as medidas necessárias para cumprir a legislação e proteger seus colaboradores”, explica o advogado.   A saúde mental no ambiente de trabalho não é apenas uma questão legal, mas também um fator crucial para a sustentabilidade das empresas. Investir no bem-estar emocional dos colaboradores pode resultar em uma força de trabalho mais produtiva, engajada e fiel. As novas exigências trazidas pela NR-1 são uma oportunidade para as empresas não só se adequarem à legislação, mas também para promoverem um ambiente de trabalho mais humano e saudável.   A adaptação às novas normas exige esforço e comprometimento das empresas, mas a recompensa é uma organização mais forte e resiliente, com colaboradores mais saudáveis e motivados.