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Conheça alguns serviços que pode ajudar sua empresa a superar a crise

Conheça alguns serviços parceiros que pode ajudar sua empresa a superar a crise

O bom relacionamento com outras empresas é uma premissa para o crescimento da Confirp Consultoria Contábil.

Buscamos estabelecer uma relação bem próxima com nossos clientes, por isso fizemos parcerias importantes capazes de transformar e trazer soluções com excelente desempenho em seu negócio.

O trabalho da Confirp não seria possível sem o apoio dessas empresas  listadas abaixo. Conheça alguns serviços que pode ajudar sua empresa a superar a crise.

Problemas ou dores

Soluções de parceiros Contato Whatsapp
VENDAS e ÁREA COMERCIAL ITIBAM Luciano (11) 9 9426-7622
CRÉDITOS E FINANCIAMENTOS LOARA Linda (11) 9 9516-1412
QUESTÕES JURÍDICAS TRABALHISTAS BOAVENTURA Ribeiro (11) 9 9420-0780
SAÚDE, SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO MOEMA Tatiana (11) 9 9360-8044
TECNOLOGIA, TELECOMUNICAÇÃO, SEGURANÇA e IMPLANTAÇÃO HOME-OFFICE WITEC Carol (13) 9 8112-1261
GESTÃO DE FLUXO DE CAIXA E REESTRUTURAÇÃO FINANCEIRA AVANTE Pedro (11) 9 6059-2116
SEGUROS E BENEFÍCIOS CAMILLO Cristina (11) 9 9965-9647
COBRANÇA DE CLIENTES INADIMPLENTES MORAIS Afonso (11) 9 8162-6297
PROPRIEDADE INTELECTUAL E MARCAS E PATENTES BICUDO Rosa (11) 9 5772-7273
JURÍDICAS PENAIS E COMPLIANCE DAMIANI Marina (11) 9 4225-1690
PORTARIA, LIMPEZA E SEGURANÇA GB Gabriel (11) 9 4197-0382
 INCENTIVO FISCAL E INOVAÇÃO TECNOLÓGICA GESTIONA Sidirley (11) 9 8734-6000
APLICAÇÕES FINANCEIRAS E MERCADO FINANCEIRO REDOMA Caroline (11) 9 7699-5139
ATIVOS IMOBILIZADOS SARAF Andrea (11) 9 7657-7650
QUESTÕES JURÍDICAS TRIBUTÁRIAS VILLEN Horácio (11) 9 9646-4070
VIAGENS E TURISMO AD TURISMO Arnaldo (11) 9 8146-9536

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trabalho hibrido

Completando o quebra-cabeça do trabalho híbrido e do teletrabalho

O trabalho híbrido e o teletrabalho chegaram para ficar. Depois de terem ganhado espaço na pandemia, agora já existem regras que regulamentam essas modalidades. Assim, para as empresas, essas alternativas vêm como a grande novidade para o mundo do trabalho, completando um verdadeiro quebra-cabeças para otimizar essa prática. A discussão em torno da organização do trabalho envolve pontos muito importantes, que passam por questões legais e motivacionais, que, se não forem pensadas de forma correta, prejudicarão o próprio funcionamento da empresa, por isso é preciso uma ampla análise.  O primeiro ponto é que ocorreram importantes novidades com a sanção da Lei nº 14.442/22, alterando regras e regulamentando o teletrabalho (home office) e o trabalho híbrido ao definir diretrizes para a atuação dos empregados na empresa ou em casa.  Segundo Mourival Boaventura Ribeiro, sócio da Boaventura Ribeiro Advogados Associados, “Com o advento da pandemia provocada pela covid-19, várias empresas, do dia para a noite, viram-se obrigadas a adotar o trabalho remoto, sem que houvesse qualquer planejamento prévio. Decorridos pouco mais de dois anos, o home office se tornou uma realidade para as empresas e os trabalhadores, e o tema agora começa a sofrer regulamentação, além de ter surgido a opção do trabalho híbrido”. Ele conta que o novo texto altera diversos artigos da CLT, passando a considerar como teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não. Além disso, o trabalho presencial para atividades específicas, ainda que de modo habitual, não descaracterizará o regime de teletrabalho, que também passa a ser permitido para estagiários e aprendizes. Outro ponto é que a possibilidade de trabalho híbrido, no qual o trabalhador alterna expedientes na empresa e em teletrabalho, também foi possibilitado. Um importante ponto tratado pela nova lei refere-se à aplicabilidade das normas e acordos coletivos de trabalho, devendo ser aplicadas aquelas relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. “Exemplificando: caso uma empresa possua sede na cidade do Rio de Janeiro e venha a contratar um profissional da cidade de São Paulo, deverão ser observados os acordos e as normas coletivas aplicáveis ao local onde os serviços serão executados (no caso, o estabelecimento de lotação, que é o Rio de Janeiro), inclusive em relação aos feriados”, explica Mourival Ribeiro. O controle de jornada também foi flexibilizado para o trabalho remoto. Quando o funcionário for contratado por produção ou tarefa, não serão aplicadas as regras da CLT que tratam da duração do trabalho, porém, sendo a contratação por jornada, poderá ser feito o controle de forma remota. “Vale aqui destacar que, mesmo antes da edição da lei, o teletrabalho já era uma das exceções ao controle de jornada, porém, o entendimento comum na Justiça do Trabalho é de que a desobrigação só seria permitida caso fosse inviável ao empregador fazer esse acompanhamento com programas de computador e ponto online”, explica o sócio da Boaventura Ribeiro Advogados. Diferença de home office e teletrabalho Como visto, o trabalho híbrido é aquele no qual o trabalhador alterna expedientes na empresa e em casa. Mas fica a dúvida: qual a diferença entre home office e teletrabalho? O home office pode ser definido como uma espécie de teletrabalho. Entende-se que o home office é prestado exclusivamente no âmbito da residência, enquanto o teletrabalho pode ser prestado a partir da residência, de um coworking, de telecentros, cafeterias e/ou de qualquer outra localidade. Em suma, pode-se afirmar que o teletrabalho é um termo mais abrangente que o home office.  Importante destacar que o teletrabalho não se confunde com o trabalho externo, prestado por vendedores, representantes de vendas, motoristas, entre outros. Mas como completar o quebra-cabeça? Pode-se perceber que o assunto é complexo, assim, buscamos levantar as peças necessárias para completar esse quebra-cabeça, explicando melhor como se dá o funcionamento de cada uma dessas peças. Atentando-se aos pontos apresentados a seguir, com certeza tanto o teletrabalho como o modelo híbrido serão um sucesso. Normas regulamentadoras do trabalho em casa  Alguns pontos importantes como ergonomia e aplicação de normas regulamentadoras ficaram fora do texto, sendo importante ressaltar que, ao optar pela contratação de profissional em regime de teletrabalho, o empregador deverá recomendar ao profissional que sejam observados preceitos preconizados nas Normas Regulamentadoras (NR), podendo, como medida preventiva, contratar uma empresa de segurança do trabalho e saúde ocupacional para avaliação e checagem do ambiente doméstico, verificando se o espaço é adequado para o trabalho. As empresas ainda devem se atentar para alguns cuidados. Tatiana Gonçalves, da Moema Medicina do Trabalho, alerta que as empresas devem se resguardar, seja no modelo híbrido ou no home office, principalmente quanto à medicina do trabalho. “Laudos com a NR 17 (ergonomia) e PPRA são de extrema importância para garantir que o colaborador trabalhe em segurança, minimizando, assim, riscos de acidente de trabalho ou doença ocupacional”.  Outro ponto é que, com a retomada da economia, a empresa que fizer a opção pelo modelo híbrido ou home office deve deixar isso bastante claro nas documentações. Lembrando que a modalidade de home office deve constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado (pode ser elaborado termo aditivo de contrato de trabalho, por exemplo). Empresa e colaborador normalmente negociam essa questão, e os colaboradores em home office têm os mesmos direitos do trabalhador que executa seu trabalho na empresa (exceto vale transporte), estando sujeitos à carga horária e à subordinação.  Infraestrutura para realização do trabalho   Um ponto importante em relação à infraestrutura para realização do trabalho é que a empresa não é obrigada a arcar com custos de água, luz, telefone e internet e nem estrutura para o trabalho (mesa, cadeira, computador) em caso do período em casa. A legislação dá abertura para as negociações dessas despesas devido à dificuldade de mensuração de custos, haja vista que parte desses custos é também do colaborador, desde que todos os acordos sejam especificados em contrato de trabalho. Recomenda-se, ainda, que o empregado assine termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir todas as instruções que lhes forem fornecidas. Desafios do recurso humano  Como imaginam grande parte dos empresários, nem todos os

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Obrigação tributária x crime de sonegação fiscal: quando os sócios podem ser responsabilizados penalmente?

A responsabilidade penal dos sócios por não pagar impostos tem se tornado um tema cada vez mais relevante. Nos últimos tempos, a não quitação repetida de impostos como o ICMS (Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços) foi considerada um crime de “apropriação indébita tributária”, gerando debates sobre quando é justo responsabilizar os sócios de uma empresa. A questão central é: em que situações um sócio deve ser penalizado e como podemos diferenciar entre quem agiu de má fé e quem apenas enfrentou dificuldades? A apropriação indébita tributária acontece quando uma pessoa ou empresa decide não pagar os impostos de forma intencional, sabendo que está errada e prejudicando o Estado. Thiago Santana Lira, advogado especializado em tributos, explica: “O simples não pagamento, sem a intenção de prejudicar, não deve ser tratado como crime.” Ou seja, se o empresário ou sócio não pagou porque não tinha como, ou tentou pagar, mas não conseguiu, isso não é considerado um crime de sonegação fiscal. Veja um exemplo prático: imagine que uma pequena loja de roupas tenha um grande número de dívidas com o ICMS e, devido a uma queda nas vendas, o dono não consiga pagar o imposto. Se ele tentou de todas as formas quitar a dívida, mas simplesmente não teve recursos, isso não deve ser considerado um crime. Por outro lado, se ele decidiu não pagar de propósito para usar o dinheiro em outro negócio, aí sim, poderia ser considerado um crime de apropriação indébita.     A importância de investigar as intenções do contribuinte   Quando alguém é acusado de sonegação fiscal, a investigação precisa ir além do simples fato de não ter pago os tributos. Denis Barroso, sócio fundador do escritório Barroso Advogados Associados, enfatiza: “A presunção de inocência deve ser respeitada. O simples inadimplemento tributário não justifica uma acusação criminal sem uma investigação aprofundada.” Ou seja, a questão central é entender por que o imposto não foi pago. Se o empresário realmente não teve a intenção de prejudicar o fisco, como em uma situação de crise financeira, ele não deve ser tratado como criminoso. A falta de pagamento, sem dolo, não pode ser considerada uma ofensa criminal.   Quando a teoria do “domínio do fato” pode ser aplicada?   A teoria do domínio do fato é uma abordagem que tenta responsabilizar gestores ou sócios que, mesmo sem agir diretamente no crime, têm controle sobre a empresa. A ideia é que, por estarem no comando, devem responder por qualquer ilegalidade cometida dentro da empresa. Porém, essa teoria precisa ser usada com cautela. Thiago Lira alerta: “Embora a teoria do domínio do fato seja útil, ela pode gerar injustiças se aplicada indiscriminadamente.” Ele explica que não se pode simplesmente presumir que o sócio é responsável por um crime só porque é o líder da empresa. Se ele não souber e não tiver envolvimento com a infração, não deve ser penalizado. Para entender melhor, se um sócio não participa do dia a dia financeiro da empresa e não tem conhecimento de que os impostos não estão sendo pagos, ele não pode ser responsabilizado pelo crime apenas por ocupar uma posição de liderança.       A crise econômica e o inadimplemento tributário   A crise econômica é outro fator que deve ser considerado quando se fala em inadimplemento tributário. Quando uma empresa enfrenta dificuldades financeiras, o empresário pode precisar priorizar o pagamento de salários e a manutenção do negócio, em vez de quitar tributos. Denis Barroso ressalta que: “Penalizar o empresário que, diante de uma crise, decide manter a empresa funcionando e garantir o emprego de seus colaboradores, ao invés de pagar tributos, é uma distorção.” Imagine uma fábrica que, devido à crise econômica, está com dificuldades para pagar seus impostos. O dono da fábrica decide pagar os salários dos funcionários primeiro, para evitar que a empresa feche. Nesse cenário, a responsabilidade penal deve ser questionada, pois o empresário não agiu com intenção de prejudicar o Estado, mas sim para garantir a sobrevivência da empresa e o emprego dos trabalhadores.   O que é necessário para responsabilizar um sócio penalmente?   Para que um sócio seja responsabilizado penalmente, é necessário que se prove seu envolvimento direto no ato ilícito. Denis Barroso explica: “A responsabilidade penal não pode ser presumida. Deve ser provada com base em uma investigação rigorosa, levando em conta o envolvimento real dos sócios.” Não basta que a empresa tenha deixado de pagar os impostos. A investigação deve buscar evidências concretas de que o sócio tinha conhecimento da infração ou que agiu de forma intencional para prejudicar o fisco. Se isso não for comprovado, ele não pode ser responsabilizado. A responsabilidade penal dos sócios, portanto, deve ser sempre respaldada por provas claras, respeitando os princípios da presunção de inocência e da proporcionalidade. O que se espera é que o sistema jurídico seja justo, levando em consideração todas as variáveis que influenciam o inadimplemento tributário, sem prejudicar aqueles que realmente não tiveram a intenção de prejudicar o Estado.  

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sac atendimento via call

Reforma Trabalhista – entenda o que é contrato de trabalho intermitente

A Reforma Trabalhista tem um ponto que necessita de grande destaque: a criação de um novo modelo que até então não existia, o Contrato de Trabalho Intermitente. Leia a edição da Revista Gestão in Foco na íntegra que fala sobre esse tema Esse novo tipo de contrato tem como característica principal a não continuidade dos trabalhos, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses – independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador. “Na prática esse modelo de serviço pode ser exemplificado no caso de bares e restaurantes que podem fixar esse tipo de contrato com garçons, cozinheiros e seguranças para atuarem nos períodos que demandam maior público. Outro exemplo são lojas de varejo que podem fixar contrato com vendedores para trabalharem em datas cujo movimento do comércio é maior (Natal, Dias das Mães, Namorados, Crianças, etc.)”, explica o diretor executivo da Confirp, Richard Domingos. Para que as empresas possam utilizar esse modelo de trabalho, alguns cuidados devem ser tomados na hora de montar o contrato. São eles: O documento deve ser celebrado por escrito; Ter a especificação do salário-hora, que não poderá ser inferior ao mínimo do salário-hora daqueles que exerçam a mesma função; O empregador deve convocar o empregado informando a jornada a ser cumprida com pelo menos três dias corridos de antecedência. Cabendo ao empregado responder ao chamado em um dia útil, presumindo-se recusada a oferta em caso de silêncio, sem que isso descaracterize a subordinação; Há multa de 50% da remuneração para o caso de descumprimento do pactuado; O empregado pode prestar serviços a outros contratantes; O empregado deve auferir depois de cada período de prestação de serviços e mediante recibo a remuneração acrescida de férias mais 1/3, 13º salário, RSR (Repouso Semanal Remunerado) e adicionais; Impõe-se o recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS e a entrega da documentação ao empregado; O empregado adquire direito a usufruir a cada doze meses, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Lembrando que o empregado já recebeu os valores devido de férias quando auferiu a remuneração no período em que trabalhou.

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LGPD e LPI – Regras essenciais a serem exercidas pelas empresas

A Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD – foi adiada para agosto de 2021, mas vai acontecer, enquanto a Lei da Propriedade Industrial (Lei 9279/96 = LPI) está vigente desde maio de 1997. Mas, quais as suas afinidades? Apesar de terem objetivos diversos, estas leis visam efetivamente preservar pessoas e empresas, bem como, têm na ponta final, o seu consumidor. Desta forma, uma das suas afinidades é que ambas alcançam as empresas, produzindo regras essenciais à manutenção do negócio, à redução de riscos e danos particularmente na sua imagem. Em um primeiro momento, a empresa tem como elemento essencial de identificação a “marca”, que é protegida pela LPI, enquanto a pessoa natural (no caso o consumidor) tem como elemento essencial de identificação o seu “nome”, que passa a ter proteção especial através da LGPD. Tanto a marca como o nome carregam as pessoas (jurídica e natural), bem como, todos os seus dados cadastrais e respectivas imagens. Cumulativamente, estas leis contêm regras essenciais para a controle concorrencial da empresa, reduzindo os riscos de erros perante a sua clientela final/consumidor. Enquanto a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) tem como objetivo a proteção dos direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural, a Lei da Propriedade Industrial (LPI), considerando o seu interesse social e o desenvolvimento tecnológico e econômico do país, tem por objetivo a proteção da patente, do desenho industrial, da marca, das falsas indicações geográficas e controle da concorrência desleal, dos ativos que identificam o produto ou serviço da empresa perante aquela pessoa consumidora. Assim, ambas previsões legais orientam pela preservação da imagem, tanto da empresa como do consumidor, resguardando ativos valiosos no mundo dos negócios. Considera-se assim que são regras legais essenciais a serem instituídas por qualquer empresa, visando não apenas a proteção dos seus ativos próprios (marca, patente, controle concorrencial desleal), mas principalmente dos dados do seu público consumidor, decorrente da privacidade que deve ser aplicada às informações pessoais deste público, reduzindo a margem de vulnerabilidade desta clientela, e, automaticamente da empresa que os detém. A proteção da marca ou da patente é imprescindível para a empresa preservar a sua exclusividade de uso e exploração do seu nome ou produto. Já a proteção dos dados privados do seu público consumidor consiste não só em uma obrigação legal, mas também em uma forma de boa prática que alcança significativa vantagem na credibilidade e imagem da empresa. Princípio norteador das duas previsões legais é o da boa-fé, o qual consiste, em resumo, no padrão ético de conduta da empresa com si mesma e com a clientela formada por pessoas naturais que consomem os seus produtos ou serviços. Enquanto a LGPD condiciona regras que preservam a privacidade e a liberdade da pessoa natural/consumidor, a LPI condiciona as regras que preservam a empresa de exclusividade de uso e exploração da sua marca, patente, desenho industrial e ainda permite o seu controle a concorrência desleal, resultando ambas em um objetivo comum – resguarda do nome/imagem/dados exclusivos de ambas as pessoas (jurídica e natural). Fato é que, é de responsabilidade da empresa a proteção dos seus ativos de propriedade industrial, visando evitar ou afastar a concorrência desleal e protegendo o seu público consumidor, como também dar tratamento correto e uso adequado aos dados deste público – cidadão comum, sob pena de perder quaisquer destes ativos (o de propriedade industrial ou, o mais importante, o seu consumidor) e com isto, responsabilizar-se pelos prejuízos sofridos ou ainda responder por eventuais violações a direitos de terceiros. A LGPD alcança a imagem do consumidor que é o cidadão comum, evitando que os seus dados (nome, data de nascimento, números de documentos, endereço, dentre outros) sejam usados abusivamente. A LPI alcança o ativo da propriedade industrial da empresa, ou seja, o dado empresarial que é representado pela marca, pela patente, pelo desenho industrial, evitando que quaisquer destes ativos sejam explorados indevidamente por empresas concorrentes, além da usurpação e a concorrência desleal ou ainda a indução daquele aquele consumidor (cidadão comum) ao erro. As preservações destes dados, sejam da pessoa natural pela LGPD (nome, RG, CPF, endereço), sejam da empresa pela LPI (marca, patente, desenho industrial), são de responsabilidade dos seus titulares, como também de terceiros que passam a ter acesso aos mesmos, evitando usos abusivos. Através de ambas as leis, a empresa, atuando com rigor, aumenta automaticamente a sua competitividade, já que o cidadão/consumidor = comprador, torna-se o ativo efetivamente preservado. O  núcleo norteador das duas leis é a aplicação da “segurança”, ou seja, de um lado o afastamento de incerteza a pessoa natural que tenha os seus dados pessoais e conseqüentemente a sua imagem afetada, já que é automaticamente consumidora dentro de uma estrutura macroeconômica anônima em que a sociedade está submetida, evitando-lhe aborrecimentos das mais variadas formas. Por sua vez, a empresa se mantém preservada na sua essência e imagem para que não tenha a sua marca, patente ou outro ativo reproduzido indevidamente com aproveitamento paralelo irregular por concorrentes desleais. Com as aplicações regulares destas duas leis, o cerco estará fechado para o uso irregular de dados pessoais ou empresariais. Por fim, é inevitável que as empresas através de seus executivos e equipes de profissionais estejam atualizados às letras destas leis instalando e/ou aplicando operações e rotinas administrativas, mantendo-se a preservação de todas as pessoas envolvidas na sua relação comercial. Rosa Maria Sborgia, advogada e sócia da Bicudo & Sborgia Propriedade Intelectual Ltda, especialista em marca e patentes.

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CONFIRP
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