A maior dúvida, com certeza, em relação à Reforma é voltada às ações e reclamações trabalhistas. Por muito tempo, se observava grande limitação para as empresas nesse quesito, sendo a justiça sempre pró-trabalhador. Contudo, houve importantes modificações.

Leia a edição da Revista Gestão in Foco na íntegra que fala sobre esse tema

A Gestão in Foco buscou o especialista Mourival Boaventura Ribeiro, sócio da Boaventura Ribeiro Sociedade de Advogados (www.boaventuraribeiro.com.br) para responder os principais pontos relacionados ao tema.

Qual o impacto da nova legislação nas ações trabalhistas?

Penso que com a nova legislação, as Reclamações trabalhistas deverão ser melhor fundamentadas, dada a responsabilidade das partes ao pagamento de verba de sucumbência (honorários advocatícios) e mesmo previsão expressa da responsabilidade processual da parte e condenação por litigância de má-fé. Desta forma, pedidos formulados muitas vezes sem qualquer embasamento ou mesmo fundamento legal, tendem a diminuir com o passar do tempo.

Deverá desafogar os tribunais?

Certamente, o novo texto prioriza a prevalência do negociado sobre o legislado (já que cláusulas insertas em acordos coletivos passam a prevalecer sobre o que está previsto em CLT), desde que não afronte direitos assegurados na Constituição Federal (inegociáveis), abrindo espaço para negociações entre patrões e empregados. Atualmente o Brasil é recordista em número de ações trabalhistas e acredito que com a nova legislação poderá haver certo desafogo das ações nos Tribunais.

Prepostos em ações, o que muda?

Pela redação anterior, o preposto deveria necessariamente ser “empregado ou sócio da empresa”. Com a vigência do novo texto, tal obrigatoriedade deixa de existir e qualquer pessoa, ainda que não vinculada diretamente à Reclamada, poderá comparecer em audiência para representar os interesses do empregador.

O que houve de mudança na aplicação da prescrição intercorrente?

Anteriormente a prescrição intercorrente não era expressamente prevista na legislação trabalhista, fazendo com que o processo nunca tivesse fim enquanto não satisfeito integralmente o débito fixado em condenação. A partir de agora, a fluência do prazo prescricional intercorrente de dois anos terá seu termo inicial quando o credor deixar de cumprir a determinação judicial no curso da execução, como, por exemplo, deixar efetuar indicação de bens passíveis de penhora.

A desistência de ações trabalhista por parte do reclamante teve alguma alteração?

Depois de distribuída a ação, se apresentada contestação, ainda que eletronicamente, o Reclamante não mais poderá desistir da ação, salvo se houver consentimento da Reclamada. Deste modo, os profissionais que atuam na representação dos interesses dos empregados devem ter cuidado redobrado antes de distribuir a reclamação trabalhista.

O que é litigância de má-fé?

Diz-se litigante de má-fé a parte que deduz pretensão ou defesa contra texto expresso em lei ou fato incontroverso e altera a verdade dos fatos.  A litigância de má-fé, passa a ser prevista na Justiça do Trabalho, desta forma, comprovado nos autos que a parte falta com a verdade, ela poderá ser condenada ao pagamento de multa em percentual entre 1% e 10% do valor que for atribuído à causa, além de ser compelida a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou para defesa dos seus interesses.

A litigância de má-fé poderá ser aplicada às partes (empregado e empregador)?

Sim, o novo texto estabelece que as partes devem agir com boa-fé. Desta forma, se restar comprovado no curso da ação que empresa ou empregado tenham, por exemplo, praticado ato para conseguir objetivo ilegal ou agido de modo temerário, poderá a parte que assim agiu ser compelida pelo Juiz ao pagamento de multa.

Honorários advocatícios: como fica a partir de então?

A denominada Verba de Sucumbência (honorários advocatícios) devida pela parte vencida ao advogado da parte vencedora passa a ser instituída na Justiça do Trabalho, devendo ser fixada entre o mínimo de 5% e o máximo de 15% sobre o valor que resultar da liquidação da sentença. É importante destacar que vencido parcialmente o beneficiário da justiça gratuita, caso tenha obtido algum crédito em Juízo, este deverá suportar a despesa.

Como ficam os custos das perícias judiciais?

Anteriormente, para deferimento da gratuidade de justiça (isenção ao pagamento de custas e despesas processuais) bastava simples declaração da parte. A partir de agora, por força da nova redação, o benefício poderá ser concedido àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (cerca de R$ 2.212,52) e/ou à parte que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo.

Nos processos em que se faça necessária a atuação de um perito, sendo o Reclamante vencido em sua alegação, ficará o mesmo responsável pelo pagamento dos honorários periciais. Se for beneficiário da justiça gratuita, poderá ter esta despesa deduzida de crédito que tenha obtido na disputa, o que não ocorria anteriormente.

As mudanças acima serão aplicadas aos contratos vigentes ou só aos novos?

A nova legislação deve entrar em vigor a partir de 11 de novembro de 2017 e será aplicada em todos os contratos de trabalho vigentes.

Quais os benefícios para a empresa com a nova legislação?

O questionamento as cláusulas e normas coletivas tende a diminuir com o tempo. O novo texto deve trazer um pouco mais de tranquilidade aos empregadores, em especial em demandas trabalhistas, haja vista que prevê algumas responsabilidades ao empregado, em especial no que se refere ao pagamento de custas, honorários de perito e de sucumbência, o que não ocorria anteriormente.

A nova legislação trouxe alterações em relação ao dano moral. Quais as principais?

Até então, o tema não era tratado de forma explícita pela legislação trabalhista. O legislador atribuiu parâmetros que deverão ser observados pelo Juízo caso o pedido seja julgado procedente (em ofensas de natureza leve, média, grave e gravíssima). Atenuantes ou agravantes poderão ser considerados no arbitramento da indenização, que ficará atrelada à remuneração da parte.

Limites aos trabalhadores eram necessários?

Penso que é sempre prudente e coerente atribuir responsabilidade de parte a parte, de sorte a que sejam evitados abusos. Tome-se por exemplo o profissional que demitido passa a tecer comentários críticos e ofensivos à imagem da empresa nas redes sociais, há que se pôr um freio neste tipo de comportamento.

Quais punições poderão ocorrer?

As penalidades foram fixadas em conformidade com a remuneração auferida pelo profissional. Até três vezes o último salário contratual do ofendido, para ofensa de natureza leve; até cinco vezes, para a ofensa média; até vinte vezes, para a ofensa de natureza grave e até cinquenta vezes, para a ofensa de natureza gravíssima.

Como as empresas podem se prevenir?

Manter relações formais com o profissional é sempre a melhor forma de prevenção. Comportamentos ofensivos, advertência do profissional na presença de outras pessoas, apelidos e outros atos semelhantes devem ser evitados, sempre.

Acabará com os abusos?

Seguramente em médio prazo deverá haver significativa diminuição deste tipo de pedido de demanda trabalhista (indenizações por danos morais). Hoje, 9 em cada 10 ações apresentam pedidos de indenização, sendo a grande maioria sem qualquer fundamento.

O que é arbitragem?

Resumidamente, as partes interessadas submetem a solução de seus litígios ao juízo arbitral (extrajudicial), mediante convenção de arbitragem expressamente prevista e acordada em contrato de trabalho. A cláusula compromissória é a convenção através da qual as partes comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir relativamente ao contrato.

Quando o empregado poderá utilizar?

A cláusula de arbitragem poderá ser prevista nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social (cerca de R$ 11.400,00), deste que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa.

Como funcionará?

Eventual litígio derivado das relações de trabalho deixará de ser necessariamente submetido a justiça do trabalho e passará a ser julgado pelo Juízo arbitral.

Pode-se dizer que são pactos?

Sim, é claramente um pacto. Mas repito, para sua validade deverá haver expressa previsão no contrato individual, observando-se ainda a remuneração do profissional.

Quais os benefícios para empresa e empregado nesse ponto?

A solução das demandas será mais rápida, o que traz benefícios imediatos para ambas as partes.

O que é o Termo de Quitação Anual?

Faculdade conferida aos empregados e empregadores, para que na vigência ou não do contrato de emprego, seja firmado termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.

O que significa esse termo, na prática?

Vale dizer que por força deste documento o empregado declara que todas as obrigações derivadas do contrato foram cumpridas pelo empregador e, uma vez firmado o mesmo, não mais poderá questionar verbas que declarou já ter recebido. Esse termo deverá ser feito ao final de cada exercício fiscal.

Terá eficácia liberatória em relação às verbas que declarou ter recebido?

Sim, uma vez firmado o documento e observados os preceitos contidos na nova legislação, o mesmo terá eficácia liberatória geral.

Quais os benefícios para empresa e empregado, nesse ponto?

Os benefícios derivados desta nova norma dizem respeito, basicamente, à empresa, que obtendo este documento teoricamente não poderá ser demandada em juízo em relação ao período declarado como quitado. Vejo essa norma como de difícil aplicação, pois seguramente haverá resistência por partes dos sindicatos e mesmo por parte dos Juízes do trabalho.

O que muda na relação com o trabalhador autônomo?

A prestação de trabalho autônoma, ainda que de forma continuada e com exclusividade, se inexistente a subordinação, a partir de agora se afastará da qualidade de empregado prevista no artigo 3º desta CLT.

Qual a diferença entre o autônomo e o empregado CLT?

Basicamente no trabalho autônomo está ausente a subordinação e no segundo, ela está presente.

Como não correr riscos na contratação de autônomos?

A prova da relação de subordinação é relativamente fácil de ser produzida em Juízo, de modo que se deve adotar cautela extrema neste tipo de contratação, bem como avaliar seus reais benefícios.

Como fica a exclusividade do autônomo? É possível? Quais os limites? 

O texto aprovado é claro ao estabelecer que ausente a subordinação não haverá falar-se em relação de emprego regida pela CLT, porém, como frisamos acima, há de se ter extrema cautela.

Quais os benefícios para empresa e empregado, nesse ponto?

Se analisarmos os custos que emanam da contratação do autônomo e riscos de eventual questionamento, não são grandes as vantagens para nenhuma das partes se o trabalho ocorrer de forma continuada ou por longo período de tempo. No curto prazo, porém, há maior segurança ao empregador.

O que muda em relação à terceirização com a reforma trabalhista?

A partir de agora, as atividades principais de uma empresa poderão ser terceirizadas, fato que até então não era autorizado pela legislação. Contudo ainda haverá a responsabilidade do contratante que terceirizou parte de sua operação frente aos direitos desses trabalhadores, sendo que o tomador do serviço responde subsidiariamente por todas as obrigações derivadas do contrato que firmar com o prestador.

Os funcionários terceirizados possuem os mesmos direitos? Em quais circunstancias?

O texto assegura aos empregados da empresa prestadora os mesmos direitos relativos à alimentação oferecida aos empregados da tomadora, quando oferecida em refeitórios; utilização de serviços de transporte; atendimento médico ou ambulatorial, se existente nas dependências da contratante, dentre outros.

Existe prazo para um ex-empregado ser contratado por uma empresa que terceirizará parte da produção?

Sim, o empregado que for demitido pela empresa não poderá prestar serviços para esta na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão.

Quais os benefícios para empresa e empregado desse ponto?

O principal benefício ocorre para a empresa que, doravante, querendo, poderá terceirizar todas as atividades de sua cadeia produtiva.