Gestão in foco

Empresas podem requerer indenizações por danos morais causados por funcionários

O Brasil sempre teve um histórico de decisões pró-trabalhador da Justiça Trabalhista.

Isso faz com que, praticamente, todas as ações trabalhistas no país tenham a solicitação de danos morais, termo que ocasiona calafrios no empregador.

Boaventura Ribeiro é especializado em proteger sua empresa

Todavia, existem casos nos quais as empresas são expostas a abusos por parte dos trabalhadores e esse tipo de ação pode proporcionar o direito de buscar na justiça a reparação dessa ação. É o chamado danos morais inverso.

Veja alguns pontos que o advogado trabalhista Dr. Mourival Ribeiro destacou sobre o tema:

Danos Morais e Danos Morais Inverso

Para saber sobre danos morais inverso, primeiramente, tem que entender o conceito de danos morais.

Esse tipo de indenização está previsto nos artigos 186 e 927 do Código Civil, que preconizam: “Todo aquele, por ação ou omissão espontânea, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.

No mesmo sentido, o art. 927 do Código Civil preleciona: “Aquele que, por ato ilícito, causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”.

Ao contrário do que muitos pensam, a “pessoa jurídica” pode ser indenizada por dano moral que lhe for causado por ação ou omissão de um funcionário ou ex-funcionário.

Situação típica ocorre quando o colaborador passa a publicar em redes sociais considerações que afetam a imagem da empresa perante o público.

Banalização dos danos morais

Nove em cada dez ações trabalhistas ajuizadas perante a Justiça do Trabalho apresentam pedido de indenização por dano moral.

O que ocorre é uma banalização de tão nobre instituto e isso ocorre, na maioria das vezes, porque se trata de “demanda sem riscos” para o empregado, haja vista que ele, via de regra, tem deferido pelo Juiz os benefícios da justiça gratuita.

Os danos morais inverso entra, justamente, para defender que, em tais casos, preliminarmente ao mérito da questão, a empresa possa entrar com o posicionamento para que seja o Reclamante declarado litigante de má-fé e, em determinados casos, até mesmo que a aplicação da pena de litigante de má-fé pelo Juiz da causa se dê independente de requerimento da parte.

Saber agir é o caminho

A correta orientação e treinamento de líderes e gestores em relação à forma de relacionamento com os subordinados é, sem dúvida, o passo mais importante para se prevenir e evitar tal tipo de ação.

Há que se ter em mente que, perante a Justiça do Trabalho, o empregado é tido como “hipossuficiente”, assim, uma simples brincadeira do gestor que venha a causar constrangimento ao subordinado poderá vir a ser motivo de pedido de indenização por dano moral, ao final do contrato de trabalho.

Evitar posturas erradas e paternalistas

Principalmente o micro e pequeno empresário, muitas vezes, adota postura extremamente paternalista e informal em relação aos subordinados, compartilhando as angústias financeiras e pessoais, acreditando que tem a obrigação de ajudá-los.

No entanto, penso que tais ações (não recomendadas) não outorgam ao empregador o direito de abordar seu empregado de forma agressiva, utilizando apelidos e constrangendo-o perante colegas de trabalho, achando que tudo isso seja absolutamente normal.

O empregador deve ter a consciência de sua responsabilidade social e agir de forma respeitosa e profissional, propiciando um ambiente de trabalho equilibrado e sem paternalismo.

Existe uma postura correta

O líder ou gestor não deve ter a preocupação de querer saber tudo o que acontece com o subordinado dentro ou fora do ambiente de trabalho, tampouco agir como um “paizão” ou “tutor” do mesmo.

A tutela exacerbada irá inibir o desenvolvimento profissional do funcionário. O erro pode ser visto como consequência para o aprendizado profissional.

O bom gestor deve priorizar o desenvolvimento de seus subordinados, dizer claramente o que espera deles e cobrar os resultados.

Em caso de abuso, qual caminho deve ser seguido?

O Código de Processo Civil de aplicação subsidiária ao processo do trabalho estabelece ser dever da parte proceder com lealdade e boa-fé e não formular pretensão, ciente de que ela é totalmente destituída de fundamento.

Dispõe, ainda, que responde por perdas e danos aquele que pleitear de má-fé como autor, réu ou interveniente.

Assim, uma vez identificado o abuso, deve o empregador requerer a condenação do Reclamante ao pagamento de multa e, se o caso postular, a condenação ao pagamento de indenização pelos danos que lhes forem causados em decorrência da ação.

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Rota 2030 – uma alternativa para o mercado automobilístico

A recente saída da planta da Ford no país foi alardeada como um problema de falta de incentivos fiscais (o que em muitos casos é verdade) contudo, existem alternativas para as empresas automotivas e uma dessas é o programa Rota 2030, que atualmente é utilizada pela Agrale, Brascabos, CNH Industrial, Mercedes-Benz, Scania, dentre outras. “Esse programa visa apoiar o desenvolvimento tecnológico, competitividade, inovação, a segurança veicular, a proteção do meio ambiente, eficiência energética e a qualidade de automóveis, caminhões, ônibus, chassis com motor e autopeças, e tudo isso está sendo projetado até o ano de 2030”, explica Sidirley Fabiani, CEO e fundador da Gestiona, empresa especializada em implantar esse benefício nas empresas. O Rota 2030 surgiu a partir da Lei nº 13.755 destinada a promover a potencialização do setor automotivo no país, que foi sancionada em dezembro de 2018. Antes era conhecido como Inovar Auto. O programa anterior, previa uma redução significativa do IPI na venda de veículos. O Rota 2030 segue uma linha estratégica similar ao Inovar Auto, mas seu escopo principal é o incentivo aos projetos de P&D (pesquisa e desenvolvimento) à toda cadeia automotiva. Assim, o programa se estendeu aos setores de autopeças e de sistemas estratégicos para a produção dos veículos, não limitado unicamente às montadoras. Entenda melhor A empresa que optar por esse benefício poderá deduzir, do IRPJ e da CSLL devidos, um percentual dos valores gastos realizado no País, que sejam classificáveis como despesas operacionais pela legislação e aplicados nas atividades de P&D. “O programa Rota 2030 tem um grande diferencial em relação aos demais incentivos fiscais que vigoram no Brasil: conforme Art.19 do Decreto 9557/2018, caso a empresa não utilize o benefício no ano vigente, poderá utilizar até trinta por cento do valor apurado naquele ano, durante a vigência de todo o programa”, destaca o CEO da Gestiona. Posso usar? É importante entender as características das empresas que podem aderir ao programa, sendo que a adesão se dá por meio de uma habilitação, que pode ser feita pela própria requerente ou com auxílio de uma consultoria especializada. Por fim, vale destacar que montadoras não podem participar individualmente. Poderão participar apenas em conjunto com empresas de outro ramo da cadeia produtiva. “A empresa interessada em participar do programa, poderá requerer sua inclusão junto ao MCTI (Ministério de Ciências e Tecnologia e Inovação), ou entrar em contato com uma consultoria especializada, como é o caso da Gestiona”, explica Sidirley Fabiani. Riscos As empresas que se enquadram nos itens citados deverão cumprir alguns requisitos mínimos, para obter os benefícios do programa. São eles: Regularidade da empresa solicitante em relação aos tributos federais; Compromisso de realização de investimento através de dispêndios obrigatórios em pesquisa e desenvolvimento; Tributação pelo regime de lucro real; Possuir centro de custo de pesquisa e desenvolvimento. Feito isso, os riscos existentes para a empresa são praticamente nulos. Contudo, é importante se atentar para não cometer erros na hora de adesão, o que poderá trazer à empresa problemas junto ao fisco.

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O que está em debate com a reforma trabalhista?

Mudanças nas leis trabalhistas (a chamada reforma trabalhista) nunca estiveram tão próximas, já foram aprovadas ações que apontam para a ampliação da terceirização e, aparentemente, essa solicitação dos empresários deve ser finalizada rapidamente, proporcionando uma mais que esperada modernização. A Confirp dá todo suporte técnico à sua empresa em relação ao que mudará A pressão por parte dos sindicatos para que não ocorram essas mudanças são muito grandes, mas, por outro lado, entidades patronais afirmam que reforma trabalhista não representa a retirada de direitos dos empregados no país. Recentemente, em audiência pública, na Comissão Especial da Reforma Trabalhista (PL 6787/16), representantes de seis confederações patronais defenderam a proposta como forma de modernizar a legislação e retomar a geração de empregos no Brasil. O representante da Federação Brasileira de Bancos (Febraban), Damião Cordeiro, ressaltou que a reforma trabalhista é necessária ao país para promover a modernização da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e garantir a criação de empregos. “A lei trabalhista protege muito o trabalhador mas, por outro lado, retira dele o bem maior que ele tem, que é o emprego”, disse. “Entendo que há uma relação entre a atualização trabalhista, valorizando a negociação coletiva, com o índice de desemprego caindo. Uma legislação trabalhista rígida não garante direitos sociais”, concluiu. A opinião é compartilhada pelo advogado trabalhista Mourival Ribeiro, que afirma ser uma necessidade. “Pode parecer um absurdo, mas, se uma pessoa tem carteira de trabalho assinada, por mais inteligente e importante que seja o cargo que exerça na empresa, ela será tratada como sendo ‘relativamente incapaz’ e, ao final do contrato de trabalho, poderá demandar contra a empresa sem qualquer ônus, com risco zero, bastando, para tanto, que alegue ‘ser pobre’ na acepção jurídica da palavra. A legislação trabalhista, não admite a celebração de outro tipo de contrato que não o regulado pela CLT; tal fato acaba por trazer enorme insegurança jurídica à empresa. Penso que este é um dos principais aspectos”. Ele explica ainda que a legislação é muito antiga, sendo que a Justiça do Trabalho completará 74 anos em maio e, ao longo deste período, várias alterações foram inseridas no texto, criando uma verdadeira colcha de retalhos, afora as decisões diariamente proferidas pelos Tribunais, que a cada dia criam um entendimento diferente e passam a ter força de lei. Tais fatos acabam por tornar a nossa legislação bastante complexa e mesmo confusa aos olhos do empresário. Justiça pró-trabalhador? Mas um dos grandes problemas é que hoje se observa uma justiça muito pró-trabalhadores e, mais que isso, que impossibilita que pessoas altamente capazes possam definir seus contratos. Portanto, o que especialistas buscam não é o fim dos direitos, mas ajustes que permitam melhores acertos. “Penso que direitos básicos já conquistados e que fazem parte da cultura do trabalhador, como 13º salário, férias, horas extras e FGTS, devem ser preservados até determinada faixa salarial e, a partir de determinado patamar, permitir que as partes possam livremente estabelecer mecanismos e cláusulas específicas para regular as relações de trabalho, afinal, um gerente de uma grande empresa, por exemplo, tem plenas condições e discernimento para negociar diretamente com o seu empregador, mas não vislumbro tal possibilidade em curto espaço de tempo”, explica Mourival. Infelizmente, nossa lei parte de um entendimento antigo (defendido por alguns sindicatos) de que a principal preocupação do empresário é encontrar mecanismos para “lesar” o direito do trabalhador. Enfim, em vez de criar uma relação amistosa, se estabelece um clima de disputa, no qual todos saem perdendo. Para piorar, existem muitos profissionais que encontram nessas brechas uma forma de prejudicar a empresa. “Não concebo, por exemplo, que um advogado já experiente assine um contrato de associado com determinada banca de advogados, tenha ganhos significativos e, depois de determinado período, vá questionar seus direitos na Justiça do Trabalho. A partir de um patamar salarial, se deve permitir o direito à negociação dos termos de um contrato. Porém, tal tipo de transação não interessa ao governo, porque, se olharmos os percentuais de impostos e contribuições que empresa e empregado recolhem mensalmente aos cofres públicos, vemos que ele (governo) fica com a maior parte do bolo”, argumenta. Outro exemplo de trabalhos que geram reclamações trabalhistas posteriores é quando o profissional atua como “PJ”, enquanto que a empresa defenderá que a competência é da Justiça Estadual. Proposta antigas devem ser retomadas? Não se pode dizer que melhorias nunca ocorreram, pois, periodicamente, são editadas leis para tratar de temas específicos. Em 2011, por exemplo, a Lei 12.551, alterou o artigo 6º da CLT, para tratar do trabalho remoto como elemento da relação de emprego e estabelecer que não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Importante ressaltar que, por força do texto acima, se a empresa permite o acesso remoto do empregado a sua rede sem qualquer tipo de controle, poderá ter sérios problemas em demandas pelo pagamento de horas extras, por exemplo. Contudo, muito ainda tem que ser feito e propostas de reformas trabalhistas não faltam, datando algumas do governo Fernando Henrique Cardoso, que preconizava que acordos coletivos tivessem força de lei, contudo, tal ideia foi sumariamente engavetada logo no início do governo Luiz Inácio Lula da Silva. E se vê um longo campo de batalha, principalmente em relação aos sindicatos, que perderam muito sua representatividade junto aos trabalhadores e, em boa parte das vezes, possuem dirigentes que estão preocupados com a arrecadação da contribuição sindical. Isso abre uma nova necessidade, que é ocorrer também uma ampla reforma sindical, de modo a pôr fim a arcaica e anacrônica estrutura atual. Reforma trabalhista, o que pode mudar? Em relação à proposta que segue no Congresso Nacional, o advogado Mourival Ribeiro, explicou alguns itens que são debatidos e que poderão melhorar a relação empresa x empregado, especificamente sobre a prevalência do negociado (acordo coletivo de trabalho) sobre o legislado (CLT). Olhando para o universo de micro e pequenas empresas atualmente

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Sigilo empresarial – se proteja do inimigo interno

A segurança com as informações e o sigilo empresarial são premissas de grandes corporações. As empresas devem se atentar a esses temas, tanto ao desenvolver novas tecnologias e/ou serviços, quanto ao tratar de dados confidenciais dos usuários. Leia a revista Gestão in Foco na íntegra Ações para impedir vazamentos de informações devem ser bem planejadas e executadas, com métodos seguros e confiáveis. Para o especialista Mourival Boaventura Ribeiro, advogado e sócio da Boaventura Ribeiro Sociedade de Advogados, existem caminhos simples para prevenção. Veja a entrevista da Gestão in Foco com o especialista: Como o sigilo das informações vem sendo tratado no Brasil? As empresas no Brasil vêm seguindo tendências já adotadas em outros países, implementando procedimentos para alertar e conscientizar seus colaboradores sobre a importância do trato sigiloso das informações. Não raro, nos deparamos com noticiais sobre ao vazamento de dados cadastrais de pessoas e empresas e sabemos que tais vazamentos ocorrem a partir de ações internas de servidores inescrupulosos, em busca de ganho fácil. As consequências dessa ação tendem a ser danosas. O que a empresa pode fazer na tentativa de impedir que o colaborador passe dados confidenciais para terceiros? Conscientização. Penso que essa é a palavra-chave para responder tal questão. É possível submeter aos colaboradores um documento denominado termo de sigilo e confidencialidade, no qual são estabelecidas obrigações e regras em relação à manipulação e ao tratamento das informações da empresa, com foco nos dados que tais colaboradores tenham acesso permitido por força do contrato de trabalho. Devem ser sinalizadas penalidades em caso de violação das regras preestabelecidas, que vão desde a rescisão motivada do contrato de trabalho até a imposição de multas. Essa iniciativa tende a inibir ações em impliquem em quebra de sigilo da empresa. Esse fato ocorre com frequência? Qual é seu maior causador, a má-fé ou a inocência? Na maioria dos casos a quebra de sigilo ocorre de forma involuntária, por inocência do agente. Imagine que uma família esteja organizando uma viagem e um parente ou amigo próximo fale sobre o fato “aos quatro cantos”. Se esta informação, mesmo que de forma involuntária, chegar a uma pessoa má intencionada, a família correrá o risco de sofrer sérios prejuízos. O mesmo poder acontecer em empresas, com informações sobre transações ou negociações. Como tratar esses casos? O termo de sigilo deve definir de forma clara a responsabilidade do profissional no trato das informações e a cláusula da confidencialidade deve ser sempre lembrada pelo gestor. Óbvio que ao ser detectada qualquer ocorrência deve-se primeiro analisar o contexto. Se for caracterizada a má-fé, é importante avaliar a aplicação das penalidades previstas no termo de sigilo, considerando até mesmo a rescisão motivada do contrato de trabalho, sem prejuízo de ação penal. Sendo involuntária a ação, deve-se advertir formalmente o colaborador, alertando-o das consequências de seu ato e dos prejuízos que poderiam recair sobre empresa. Em caso de reincidência, poderá o mesmo ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa. Como conscientizar os colaboradores? A conscientização é sempre a melhor ferramenta para a proteção. Todo colaborador deve ter a exata noção de sua responsabilidade na empresa no trato das informações. Quando falamos em sigilo, obviamente não nos referimos aos documentos “ultrassecretos”, e sim aos dados acessados corriqueiramente e às senhas pessoais de acesso à empresa, aos sistemas, equipamentos e e-mails, por exemplo. O treinamento de todos os profissionais da empresa é, sem dúvida alguma, o melhor caminho para a conscientização. Há a necessidade de deixar esses limites bem estabelecidos para o colaborador em contrato de trabalho? Como fazer? Sem dúvida alguma, como mencionamos anteriormente, a empresa pode instituir e submeter a todos os seus funcionários e colaboradores um termo de sigilo e confidencialidade, no qual podem ser estabelecidas obrigações e regras que devem ser adotadas no trato da informação interna, além das consequências que poderão advir da violação ao sigilo. Exemplos dessas consequências são a responsabilização do empregado em indenizar a empresa pelos danos materiais e morais derivados da quebra deste contrato, a responsabilidade criminal e a rescisão motivada do contrato de trabalho. Há algum bom exemplo nessa linha? A própria Confirp é um exemplo, já que foi, seguramente, uma das primeiras empresas em seu segmento de atuação a se preocupar em adotar procedimentos objetivando a proteção ao sigilo empresarial, já que seus colaboradores muitas vezes têm acesso a informações sigilosas de clientes e parceiros. Estabeleceu-se na empresa uma rotina de procedimentos para a conscientização de todos os profissionais. Workshops, palestras e formulários são frequentes e em muito contribuem para a conscientização na empresa. Em caso de vazamento, como a empresa deve agir? Documentar prontamente o fato e, dependendo da gravidade da falta, determinar a instauração de inquérito interno para apuração de responsabilidade. Na sequência, avaliar se tal conduta se constitui motivo para rescisão do contrato de trabalho e de indenização pelos danos causados em decorrência da quebra do sigilo, sem prejuízo de apuração de responsabilidade criminal.

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Condomínio Seguro – veja como minimizar riscos

O tema segurança pública é frequente no país, nem a pandemia e o isolamento social mudou isso, basta acessar os sites de notícias para observar situações praticamente calamitosas. Sendo resultado de anos de descaso governamental frente a esse importante tema e isso impacta nos condomínios. Como solução a sociedade civil se viu obrigada a buscar alternativas, dentre as quais uma que se consolidou em nosso cenário urbano são os condomínios de mais variados estilos, como os habitacionais e os comerciais. Entretanto mesmo esses espaços passaram a ser alvo de bandidos, o que faz com que seja cada vez mais fundamental uma estrutura profissional. Mas, como o condomínio deve agir para garantir a segurança dos condôminos? Segundo Felipe Bonavite da Bonavite e Carvalho Administração de Condomínios, são vários caminhos, “Destaco alguns pontos importantes: alinhar com tecnologias que facilitem o trabalho, juntamente com um processo bem intenso de conscientização do próprio morador referente as normas de segurança”, explica. Lembrando que existem casos que invasões são culpa do condomínio e outras não. “No caso de uma invasão, fruto de um despreparo de seus colaboradores, o condomínio tem total responsabilidade civil, porém caso o morador tenha dado causa ao advento na medida de sua responsabilidade o morador será imputado”, explica. Por isso a importância de políticas e para isso é importante um bom regimento interno, que ajuda muito ao apoio sobre políticas de segurança, mas o primordial para que exista uma política eficaz é o engajamento da empresa de segurança, com tecnologias de auxílio e a colaboração dos próprios moradores. Felipe Bonavite explica que sempre o caminho melhor é a prevenção seguindo os protocolos, regimento, respeitando a triagem, atualizando o cadastro sempre que for necessário. Ele também detalha os principais erros dos condomínios: Portaria Moradores deixar subir sem identificar visitante ou prestador de serviço não usar reconhecimento facial, digital ou tag não ter lista de visitante em festa deixar o portão aberto para outro que está entrando rondas que não sejam atentas não ter pulseira para identificar visitante em festa Não ter regras claras de acesso e de segurança Contratar profissionais que não são de confiança Lembrando que existem diferenças entre condomínios comerciais e residenciais, sendo que em comerciais a gestão é mais complexa, por envolver mais movimentação, o que demanda cuidados especiais. Necessita de uma gestão mais preparada, principalmente na segurança, já que diferente dos residenciais, nos comerciais não são sempre os mesmos frequentadores. Cuidados na terceirização O caminho que a maioria dos condomínios tomam é a terceirização da portaria e da segurança, o que minimiza trabalhos como contratação e administração e pode gerar para a contratante novas tecnologias e bons retornos. Mas segundo Gabriel Borba da GB Serviços, tem que se tomar cuidado na hora de terceirizar buscando uma empresa realmente qualificada. “A empresa terceirizada deve fazer um levantamento técnico e identificar os pontos vulneráveis do local, sugerir soluções como normas e procedimentos, efetivo e segurança eletrônica”, explica O sócio da GB Serviços complementa que a terceirizada deve dar suporte em vários setores, auxiliando no desenvolvimento de normas e procedimentos bem definidos e claros. “Também é imprescindível que forneçam equipes bem treinadas, tendo supervisão e acompanhamento através de câmeras e outros sistemas”. É importante lembrar que recentemente se teve vários casos de terceirizados que não estavam bem treinados e realizaram ações totalmente desastradas e que prejudicou a todos”, reforça Gabriel Borba. Lembrando que a área de atuação de uma terceirizada são as dependências do local do condomínio, fazendo um trabalho interno e de prevenção e controle. Não podendo realizar de ações externas, investigativas ou policiais. É importante na hora de contratar avaliar se o treinamento aos profissionais é realmente bem rigoroso, com cursos técnicos, profissionais que já tenham atuado no segmento, atestando de antecedentes criminais e uma postura bem profissional. Reforçando que atualizações e capacitações constantes são fundamentais Seguro – quesito obrigatório A contratação de um seguro para condomínio é obrigatória e de inteira responsabilidade do síndico, conforme especificado no artigo 1.346 do Código Civil. “Além de garantir o empreendimento contra incêndio, explosão de qualquer natureza, entre outros incidentes que podem comprometer a estrutura do prédio, o seguro para condomínio evita que o síndico seja responsabilizado civil ou criminalmente por omissão, imperícia ou negligência em caso de acidentes por falta deste item”, explica Cristina Camillo, diretora da Camillo Seguros. Ela explica que, em geral, as instalações cobertas são: áreas comuns, unidades autônomas e equipamentos pertencentes ao condomínio. Porém, alguns eventos costumam ser contemplados na contratação da cobertura obrigatória, como por exemplo: Raio e explosão; Queda de aeronaves; Impacto de veículos; Quebra de vidros; Desastres naturais (alagamento, vendaval, tornado, granizo etc); Problemas elétricos; Ações criminosas (roubo e furto de bens do condomínio, dos moradores etc); Responsabilidade civil. “Além dessas coberturas, alguns seguros oferecem ampla cobertura, incluindo proteção de equipamentos móveis, acidentes pessoais de funcionários (morte acidental e IPA), despesas fixas, perda ou pagamento de aluguel para condôminos, desmoronamento etc. Para isso, o síndico deve fazer a contratação de coberturas adicionais”, acrescenta. Geralmente, a contratação ou renovação do seguro para condomínio residencial é realizada pelo síndico nos primeiros meses do ano. Dessa forma, é possível prever o custo no orçamento anual e submeter à análise dos moradores para sua aprovação durante assembleia geral ordinária, que tradicionalmente ocorrem nessa época do ano. Uma orientação é que, antes de contratar ou renovar a apólice do seguro, o responsável pela gestão condominial deve avaliar as principais necessidades do prédio e buscar pela contratação de uma apólice de seguros que atenda todas elas. Isso porque a contratação da garantia básica é obrigatória por lei e é uma das maiores responsabilidades do administrador de um prédio. No entanto, durante a sua renovação é importante que o síndico avalie se a cobertura contemplada no seguro do condomínio continua sendo satisfatória para garantir a segurança do empreendimento e dos condôminos. “Dependendo da avaliação realizada, o síndico pode constatar a necessidade de fazer a contratação de coberturas adicionais, não obrigatórias. Algumas seguradoras oferecem coberturas adicionais que podem ser agregadas à apólice para

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