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Entenda o que é Bloco K – Controle da Produção e de Estoque no SPED Fiscal

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O termo Bloco K é um dos que vem mais estão preocupando as áreas fiscais e contábeis das indústrias e empresas atacadistas. Isso porque, esse é a denominação é o que faz com que as empresas desses setores e tributárias no lucro real tenham que enviar, através do SPED Fiscal, o livro Registro de Controle da Produção e do Estoque.

Para entender melhor, todo fornecimento de informações do SPED Fiscal se dá por um só programa, contudo essas são divididas por blocos de conteúdos, sendo o Bloco K o qual as empresas devem cadastrar os produtos utilizados para a fabricação de um produto, detalhando assim, o consumo específico padronizado. Para deixar essa informação mais complexa, em casos de perdas normais em qualquer processo produtivo ou troca de insumos para todos os produtos fabricados pelo próprio estabelecimento ou por terceiros será necessário registrar essa informação também.

Assim, o Bloco K vem se mostrando extremamente complexo, mesmo sendo uma obrigação antiga. O que ocorre é que pouquíssimas empresas cumpriam essa determinação, por não ser exigido o livro correspondente, agora, como o SPED Fiscal cruza e checa todas as informação, não será mais possível essa omissão.

No entendimento que se tem atualmente dessa lei, são obrigadas a cumprir essa obrigação as indústrias e os atacadistas. “Por meio do texto apresentado, se percebe que as indústrias terão que fazer os registros de todas as peças envoltas na fabricação dos produtos, além disso, os atacadistas também terão que apresentar informações referentes a cada item de seus estoques, o que com certeza trará grande confusão”, explica o gerente fiscal da Confirp Consultoria Contábil, Welinton Mota.

Isso porque as legislações do ICMS (estadual) e a do IPI (federal) apontam que os contribuintes desses tributos devem registrar, nos livros próprios, todas as operações que realizarem. Assim, o livro Registro de Controle da Produção e do Estoque destina-se à escrituração dos documentos fiscais e dos documentos de uso interno do estabelecimento, correspondentes às entradas e saídas, à produção e às quantidades relativas aos estoques de mercadorias.

O problema é que o processo de cadastramento do Bloco K é muito meticuloso, já que os lançamentos devem ser feitos operação a operação, com utilização de uma folha para cada espécie, marca, tipo e modelo da mercadoria. “Para uma empresa que não possui um sistema de ERP integrado dessas informações ou mesmo uma área de saída de itens estruturada o preenchimento dessas informações será praticamente impossível. Contudo, para quem possui, será mais simples”, explica o gerente da Confirp

O fisco busca com o Bloco K, detalhar os insumos consumidos em cada material intermediário ou produto acabado e as as quantidades produzidas e, podendo através desta informação, projetar o estoque de matéria-prima e de produto acabado do contribuinte. Além disso, contará também com as informações de industrialização efetuada por terceiros e dados dos comércios.

Como o Bloco K deverá ser enviado junto com o SPED Fiscal no último dia de cada mês, quando forem somadas as quantidades e valores constantes das colunas “Entradas” e “Saídas”, apurando-se o saldo das quantidades em estoque, esse deverá ser ainda transportado para o mês seguinte.

“Serão necessárias adequações nas empresas, e isso demandará muito trabalho principalmente para as que não possuem um sistema de ERP’s bem integrado, pois, por mais que na teoria apresentar essas informações não sejam tão complicadas, na prática a situação é bastante diferente”, explica José Luiz, que acrescenta que a inserção da informação, pela forma que é exigida, impossibilita o auxílio de um contador.

Além disso, mesmo quebras, perdas e desperdícios de materiais deverão ser informados. O descumprimento da obrigação relacionada ao Bloco K ou atraso de escrituração de livro fiscal faz com que a empresa fique sujeita por livro não entregue a multa no valor de R$120,84 – referente a 6 (seis) UFESPs – por mês ou fração.

Confirp realiza palestra sobre Bloco K

Para elucidar as dúvidas sobre o tema, a Confirp realizará no dia 15 de setembro, das 9 horas às 12 horas a palestra Obrigatoriedade do Controle de Estoque no Bloco K do SPED Fiscal. O palestrante será Welinton Mota, gerente fiscal da Confirp Consultoria Contábil.

O objetivo do evento é apresentar as exigências fiscais estabelecidas para o assunto, e seus impactos no processo produtivo, controles internos e procedimentos fiscais dos contribuintes obrigados à apresentação dos novos registros. Inscrições podem ser feitas aqui!

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Parecer cosit esquenta debate sobre credito de ICMS de PIS Cofins

Parecer 10/Cosit esquenta debate sobre crédito de ICMS de PIS/Cofins

O debate sobre se o ICMS integra ou não a base de cálculo das contribuições PIS/Cofins ganhou um novo capítulo, é o que mostra o Parecer 10/Cosit da Receita Federal. Em uma análise fria do tema, esse parecer diminui a fatia do montante que dará origem aos créditos dos contribuintes. O parecer da Receita Federal datado do dia 1º de julho de 2021 demonstra a intenção da Receita Federal do Brasil, pois na prática o órgão quer restringir ou diminuir os créditos que são direito dos contribuintes que apuram essas contribuições no regime não cumulativo, ou seja, débito menos crédito. De acordo com o Parecer se o ICMS não compõe a Base de Cálculo das vendas tributadas, logo não poderia compor o crédito. “Pode-se dizer que é um contra-ataque da Receita, que para não perder uma fatia significativa nas suas arrecadações, busca reduzir e eventualmente até autuar aqueles contribuintes que se apropriaram do crédito “cheio”. Embora o Parecer faça algum sentido, ele contraria os princípios básicos que norteiam esse tema, pois os créditos são regidos por Leis que estão vigentes e que ao nosso ver não serão alteradas, o que gera grande confusão e insegurança jurídica”, analisa o consultor tributário da Confirp Consultoria Contábil, Robson Nascimento. O raciocínio trazido pelo Parecer 10/Cosit da Receita Federal é um desdobramento do julgamento do RE 574.706, do Supremo Tribunal Federal (STF), conhecido como a “tese do século”. Pelo documento do fisco, como o Supremo decidiu que o ICMS não compõe a base de cálculo do PIS e da Cofins na Receita, seria legítima na visão da RFB a retirada do ICMS da conta dos créditos das contribuições na mesma proporção. No parecer, a Receita entende que a não-cumulatividade do PIS/Cofins seria afetada pela decisão do STF, reduzindo não apenas o valor devido sobre receitas, mas também os créditos das contribuições sobre entradas de mercadorias. “Contudo, é possível que o entendimento da RFB não prospere, já que a legislação disciplina que o crédito deverá ser calculado sobre o valor da aquisição dos bens adquiridos, do qual faz parte o ICMS. Essa novela ainda está longe de terminar, conclui o Consultor Tributário da Confirp Consultoria Contábil, Robson Nascimento”. A Confirp é um escritório de contabilidade que conta com profissionais atualizados e capacitados para oferecer os melhores atendimentos nas áreas contábeis, tributárias, fiscais e trabalhistas. Por isso, entre em contato agora mesmo e realize o seu orçamento de contabilidade digital.

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O que está em debate com a reforma trabalhista?

Mudanças nas leis trabalhistas (a chamada reforma trabalhista) nunca estiveram tão próximas, já foram aprovadas ações que apontam para a ampliação da terceirização e, aparentemente, essa solicitação dos empresários deve ser finalizada rapidamente, proporcionando uma mais que esperada modernização. A Confirp dá todo suporte técnico à sua empresa em relação ao que mudará A pressão por parte dos sindicatos para que não ocorram essas mudanças são muito grandes, mas, por outro lado, entidades patronais afirmam que reforma trabalhista não representa a retirada de direitos dos empregados no país. Recentemente, em audiência pública, na Comissão Especial da Reforma Trabalhista (PL 6787/16), representantes de seis confederações patronais defenderam a proposta como forma de modernizar a legislação e retomar a geração de empregos no Brasil. O representante da Federação Brasileira de Bancos (Febraban), Damião Cordeiro, ressaltou que a reforma trabalhista é necessária ao país para promover a modernização da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e garantir a criação de empregos. “A lei trabalhista protege muito o trabalhador mas, por outro lado, retira dele o bem maior que ele tem, que é o emprego”, disse. “Entendo que há uma relação entre a atualização trabalhista, valorizando a negociação coletiva, com o índice de desemprego caindo. Uma legislação trabalhista rígida não garante direitos sociais”, concluiu. A opinião é compartilhada pelo advogado trabalhista Mourival Ribeiro, que afirma ser uma necessidade. “Pode parecer um absurdo, mas, se uma pessoa tem carteira de trabalho assinada, por mais inteligente e importante que seja o cargo que exerça na empresa, ela será tratada como sendo ‘relativamente incapaz’ e, ao final do contrato de trabalho, poderá demandar contra a empresa sem qualquer ônus, com risco zero, bastando, para tanto, que alegue ‘ser pobre’ na acepção jurídica da palavra. A legislação trabalhista, não admite a celebração de outro tipo de contrato que não o regulado pela CLT; tal fato acaba por trazer enorme insegurança jurídica à empresa. Penso que este é um dos principais aspectos”. Ele explica ainda que a legislação é muito antiga, sendo que a Justiça do Trabalho completará 74 anos em maio e, ao longo deste período, várias alterações foram inseridas no texto, criando uma verdadeira colcha de retalhos, afora as decisões diariamente proferidas pelos Tribunais, que a cada dia criam um entendimento diferente e passam a ter força de lei. Tais fatos acabam por tornar a nossa legislação bastante complexa e mesmo confusa aos olhos do empresário. Justiça pró-trabalhador? Mas um dos grandes problemas é que hoje se observa uma justiça muito pró-trabalhadores e, mais que isso, que impossibilita que pessoas altamente capazes possam definir seus contratos. Portanto, o que especialistas buscam não é o fim dos direitos, mas ajustes que permitam melhores acertos. “Penso que direitos básicos já conquistados e que fazem parte da cultura do trabalhador, como 13º salário, férias, horas extras e FGTS, devem ser preservados até determinada faixa salarial e, a partir de determinado patamar, permitir que as partes possam livremente estabelecer mecanismos e cláusulas específicas para regular as relações de trabalho, afinal, um gerente de uma grande empresa, por exemplo, tem plenas condições e discernimento para negociar diretamente com o seu empregador,  mas não vislumbro tal possibilidade em curto espaço de tempo”, explica Mourival. Infelizmente, nossa lei parte de um entendimento antigo (defendido por alguns sindicatos) de que a principal preocupação do empresário é encontrar mecanismos para “lesar” o direito do trabalhador. Enfim, em vez de criar uma relação amistosa, se estabelece um clima de disputa, no qual todos saem perdendo. Para piorar, existem muitos profissionais que encontram nessas brechas uma forma de prejudicar a empresa. “Não concebo, por exemplo, que um advogado já experiente assine um contrato de associado com determinada banca de advogados, tenha ganhos significativos e, depois de determinado período, vá questionar seus direitos na Justiça do Trabalho. A partir de um patamar salarial, se deve permitir o direito à negociação dos termos de um contrato. Porém, tal tipo de transação não interessa ao governo, porque, se olharmos os percentuais de impostos e contribuições que empresa e empregado recolhem mensalmente aos cofres públicos, vemos que ele (governo) fica com a maior parte do bolo”, argumenta. Outro exemplo de trabalhos que geram reclamações trabalhistas posteriores é quando o profissional atua como “PJ”, enquanto que a empresa defenderá que a competência é da Justiça Estadual. Proposta antigas devem ser retomadas? Não se pode dizer que melhorias nunca ocorreram, pois, periodicamente, são editadas leis para tratar de temas específicos. Em 2011, por exemplo, a Lei 12.551, alterou o artigo 6º da CLT, para tratar do trabalho remoto como elemento da relação de emprego e estabelecer que não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Importante ressaltar que, por força do texto acima, se a empresa permite o acesso remoto do empregado a sua rede sem qualquer tipo de controle, poderá ter sérios problemas em demandas pelo pagamento de horas extras, por exemplo. Contudo, muito ainda tem que ser feito e propostas de reformas trabalhistas não faltam, datando algumas do governo Fernando Henrique Cardoso, que preconizava que acordos coletivos tivessem força de lei, contudo, tal ideia foi sumariamente engavetada logo no início do governo Luiz Inácio Lula da Silva. E se vê um longo campo de batalha, principalmente em relação aos sindicatos, que perderam muito sua representatividade junto aos trabalhadores e, em boa parte das vezes, possuem dirigentes que estão preocupados com a arrecadação da contribuição sindical. Isso abre uma nova necessidade, que é ocorrer também uma ampla reforma sindical, de modo a pôr fim a arcaica e anacrônica estrutura atual. Reforma trabalhista, o que pode mudar? Em relação à proposta que segue no Congresso Nacional, o advogado Mourival Ribeiro, explicou alguns itens que são debatidos e que poderão melhorar a relação empresa x empregado, especificamente sobre a prevalência do negociado (acordo coletivo de trabalho) sobre o legislado (CLT). Olhando para o universo de micro e pequenas empresas atualmente

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Proibição de smartphone é a solução?

Ferramentas como os smartphones estão proporcionando um novo problema para as empresas, que é enfrentar colaboradores com vício nesse equipamento. A situação é realmente preocupante, sendo que esse problema já vem sendo considerado patologia reconhecida pela psiquiatria, com a existência de clínicas especializadas em tratamento em países como Estados Unidos, Coréia do Sul e China. Mas, a proibição de smartphone é a solução? Conheça o Escritório Boaventura Ribeiro Advogados, parceiro da Confirp Para as companhias, esses abusos se tornaram um grande problema, e cada vez mais se tem dificuldade de bloqueio, já que, hoje, não adianta a área tecnológica da empresa bloquear no computador o acesso a sites não relevantes ao trabalho do profissional. Com os smartphones, a eficácia desse bloqueio é risível. Assim, fica a pergunta: qual empresário ou administrador que, ao ver boa parte dos colaboradores gastando tempo de trabalho nos smartphones, não teve vontade de banir essas ferramentas de dentro de suas empresas? Pois saiba que a proibição de smartphone tem respaldo legal, contudo, não significa necessariamente que seja uma decisão inteligente. É obrigatória uma reflexão, tanto do empregado quanto do empregador; tem que se ter em mente que existem casos que comprovam que o uso do celular durante o trabalho pode trazer diversos problemas, como acidente de trabalho, vazamento de documentos confidenciais, perda de produtividade, etc.. Em outros, a medida é apenas punitiva. “Cada situação deve ser tratada individualmente. Existem casos que a proibição de smartphone se justifica, por motivos variados, como o próprio zelo pela vida do trabalhador. Já em outros, essa medida se mostrará altamente impopular, podendo ocasionar até mesmo ‘rebeliões’, que prejudicam ainda mais a produtividade”, explica o advogado Mourival Ribeiro. Mas é importante saber que há jurisprudência para essas medidas, além de casos de Convenção Coletiva de Trabalho, que proíbe grupos de trabalhadores de utilizar o telefone celular, smartphone, tablet e dispositivos similares durante o horário de trabalho realizado em obra, sob pena de advertências e até dispensa por justa causa. Um exemplo é para a construção civil, onde isso ocorre por uma questão de saúde e segurança do trabalhador, considerando a atividade exercida pela categoria. O uso do celular durante o trabalho é um tema que a cada dia ganha mais relevância, uma vez que o acesso a essas novas tecnologias já alcançou quase todas as camadas sociais do país. Na prática, muitos de nós estamos um pouco dependentes desses meios telemáticos e temos dificuldades em deixar de utilizar, porque, em alguns casos, eles são úteis até mesmo para o trabalho. Conheça a Assistência Técnica de Celular Tatuapé Proibição de smartphone – como agir O empregador tem o direito de estabelecer a proibição de smartphone durante a jornada de trabalho ou regulamentar a forma como os empregados devem utilizar o celular durante esse horário, sendo aconselhável que documente todas essas regras, até para que tenha mais tranquilidade para aplicar penas aos trabalhadores que não cumprirem as normas. “Tenho observado que esta preocupação vem se tornando mais constante para os empresários, por isso, sempre recomendo que, depois de se estudar de forma aprofundada o que vai ser feito, que se desenvolva um Regulamento Interno, que deve ser comunicado por meio de um Comunicado Interno, buscando que todos assinem sua ciência à norma ou respondam ao comunicado confirmando o conhecimento”, explica Mourival. Um importante ponto em relação ao tema é que, por mais que deva ser debatido entre as áreas e principalmente os gestores, se deve ter em mente que, no âmbito do trabalho, o empregador tem poder diretivo, isto é, ele que tem a palavra final sobre as regras a serem seguidas, desde que não ocorram abusos. Para uma análise dos limites para o uso das ferramentas são vários os pontos que devem ser considerados; isso vai depender da área de trabalho, pois é certo que, para cada segmento, deve ser implementada uma regra que atenda aquele contexto. Na atual conjuntura, não podemos desprezar a reflexão sobre esse tema e nem também apenas estabelecer a proibição de smartphone!

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Empresas podem requerer indenizações por danos morais causados por funcionários

O Brasil sempre teve um histórico de decisões pró-trabalhador da Justiça Trabalhista. Isso faz com que, praticamente, todas as ações trabalhistas no país tenham a solicitação de danos morais, termo que ocasiona calafrios no empregador. Boaventura Ribeiro é especializado em proteger sua empresa Todavia, existem casos nos quais as empresas são expostas a abusos por parte dos trabalhadores e esse tipo de ação pode proporcionar o direito de buscar na justiça a reparação dessa ação. É o chamado danos morais inverso. Veja alguns pontos que o advogado trabalhista Dr. Mourival Ribeiro destacou sobre o tema: Danos Morais e Danos Morais Inverso Para saber sobre danos morais inverso, primeiramente, tem que entender o conceito de danos morais. Esse tipo de indenização está previsto nos artigos 186 e 927 do Código Civil, que preconizam: “Todo aquele, por ação ou omissão espontânea, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”. No mesmo sentido, o art. 927 do Código Civil preleciona: “Aquele que, por ato ilícito, causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”. Ao contrário do que muitos pensam, a “pessoa jurídica” pode ser indenizada por dano moral que lhe for causado por ação ou omissão de um funcionário ou ex-funcionário. Situação típica ocorre quando o colaborador passa a publicar em redes sociais considerações que afetam a imagem da empresa perante o público. Banalização dos danos morais Nove em cada dez ações trabalhistas ajuizadas perante a Justiça do Trabalho apresentam pedido de indenização por dano moral. O que ocorre é uma banalização de tão nobre instituto e isso ocorre, na maioria das vezes, porque se trata de “demanda sem riscos” para o empregado, haja vista que ele, via de regra, tem deferido pelo Juiz os benefícios da justiça gratuita. Os danos morais inverso entra, justamente, para defender que, em tais casos, preliminarmente ao mérito da questão, a empresa possa entrar com o posicionamento para que seja o Reclamante declarado litigante de má-fé e, em determinados casos, até mesmo que a aplicação da pena de litigante de má-fé pelo Juiz da causa se dê independente de requerimento da parte. Saber agir é o caminho A correta orientação e treinamento de líderes e gestores em relação à forma de relacionamento com os subordinados é, sem dúvida, o passo mais importante para se prevenir e evitar tal tipo de ação. Há que se ter em mente que, perante a Justiça do Trabalho, o empregado é tido como “hipossuficiente”, assim, uma simples brincadeira do gestor que venha a causar constrangimento ao subordinado poderá vir a ser motivo de pedido de indenização por dano moral, ao final do contrato de trabalho. Evitar posturas erradas e paternalistas Principalmente o micro e pequeno empresário, muitas vezes, adota postura extremamente paternalista e informal em relação aos subordinados, compartilhando as angústias financeiras e pessoais, acreditando que tem a obrigação de ajudá-los. No entanto, penso que tais ações (não recomendadas) não outorgam ao empregador o direito de abordar seu empregado de forma agressiva, utilizando apelidos e constrangendo-o perante colegas de trabalho, achando que tudo isso seja absolutamente normal. O empregador deve ter a consciência de sua responsabilidade social e agir de forma respeitosa e profissional, propiciando um ambiente de trabalho equilibrado e sem paternalismo. Existe uma postura correta O líder ou gestor não deve ter a preocupação de querer saber tudo o que acontece com o subordinado dentro ou fora do ambiente de trabalho, tampouco agir como um “paizão” ou “tutor” do mesmo. A tutela exacerbada irá inibir o desenvolvimento profissional do funcionário. O erro pode ser visto como consequência para o aprendizado profissional. O bom gestor deve priorizar o desenvolvimento de seus subordinados, dizer claramente o que espera deles e cobrar os resultados. Em caso de abuso, qual caminho deve ser seguido? O Código de Processo Civil de aplicação subsidiária ao processo do trabalho estabelece ser dever da parte proceder com lealdade e boa-fé e não formular pretensão, ciente de que ela é totalmente destituída de fundamento. Dispõe, ainda, que responde por perdas e danos aquele que pleitear de má-fé como autor, réu ou interveniente. Assim, uma vez identificado o abuso, deve o empregador requerer a condenação do Reclamante ao pagamento de multa e, se o caso postular, a condenação ao pagamento de indenização pelos danos que lhes forem causados em decorrência da ação.

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