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A obrigatoriedade de informar faixa salarial em oferta de vagas e a necessidade de política de cargos e salários

Um novo projeto de lei (PL 1149/22), que tramita na Câmara dos Deputados, pode obrigar as empresas a informarem nas ofertas de vagas a faixa salarial a ser paga, o que poderia ocasionar uma verdadeira revolução nas áreas de recursos humanos. O texto é de autoria do deputado Alexandre Frota (PSDB-SP).

Caso seja aprovado, o projeto fará com que empresas públicas e privadas fiquem sujeitas a multas de cinco salários-mínimos por descumprirem a determinação. Essa mudança trará grandes mudanças para empresas, indo muito além da mudança dos anúncios de vagas que deixam claros os requisitos que os candidatos devem atender e que funções serão desempenhadas, mas não divulgavam os valores.

As empresas terão que se readequar para que não fiquem em desvantagem do mercado de trabalho e ter muito mais claras suas políticas de cargos e salários. Ou seja, uma grande mudança com impacto relevante para o talento, colaborador e empresário. Vencerá este jogo quem tiver a Marca Empregadora mais forte!

Se a lei for aprovada o foco inicial/principal será em relação a quem já está contratado. Imagine, se para suprir uma vaga complexa com cargo pré-determinado, a empresa tenha que elevar os valores que paga normalmente para funcionários que atuam na mesma função, mas que recebem menos? Por isso, será de extrema importância realizar o mapeamento da matriz de competências juntamente com cargos e salários para que seja possível enxergar de forma ampla e criar um plano de ação dentro da organização.

Por isso que existe a necessidade de estabelecer um processo apurados de cargos e salários. Além disso, as empresas podem ter os melhores benefícios, mas as que pagam mais sempre já estarão à frente na visibilidade das vagas no mercado, aumentando em muito a competividade pela mão de obra qualificada. Mais que nunca terá a necessidade de estabelecer boas políticas.

Mas o que é Política de cargos e salários?

O estabelecimento de uma política de cargos e salários exerce um papel determinante no desempenho e no resultado de uma empresa, define qual é a importância e a preocupação que a organização dá ao seu potencial humano e como pode retribuir um bom trabalho executado. Com isso, a construção do plano de cargos e salários torna-se de fundamental importância, pois é somente a partir dele que podemos pensar em outras estratégias como a implantação de um plano de carreira, planos de treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e outras práticas de remuneração, como programas de remuneração variável, participação nos lucros e resultados, remuneração por habilidades e competências, dentre outras.

Como visto, se a lei for aprovada uma boa política de cargos e salários será ainda mais imprescindível para as empresas. Por isso, é importante entender melhor o tema e como as empresas podem implantar essas políticas.

O que é?

Cargos e salários nada mais é do que uma estratégia que visa equilibrar os salários, ou seja, pagar o salário de acordo com as responsabilidades e exigências do cargo comparando com a realidade do mercado, a fim de reter e atrair talentos. Torna-se fundamental para que a empresa possa desenvolver uma gestão transparente, por meio do mérito pelos resultados obtidos e pela evolução técnica, a partir de critérios lógicos e bem definidos.

Como implantar?

Para implementação é necessário o alinhamento entre a diretoria e seus gestores “stakeholders”, entendendo todo projeto e vantagens. É importante ter profissionais de RH que conheçam as metodologias de avaliação de cargos, construção de tabelas equilibradas e detalhamento de descrição clara e objetiva.

Definição dos salários

Os salários devem ser comparados com o mercado, a fim de desenvolver estatisticamente os comparativos e equilibrá-los com a oferta externa e a realidade econômica da empresa, aplicando-os de acordo com sua estrutura. A política de salário justo deve ser feita de acordo com grau de importância.

Avaliação dos cargos

As avaliações devem ser realizadas de acordo com seu peso de importância no core business da empresa, sendo que as atribuições devem ser detalhadas em um documento chamado “Descrição de Cargos”, com a participação do Gestor, RH e ocupante do cargo, por meio de questionários e entrevistas.

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MP da Liberdade Econômica – Governo sanciona mudanças

A Medida Provisória nº 881, de 2019, ou MP da Liberdade Econômica foi sancionada pelo presidente Jair Bolsonaro e é ponto de grande ânimo e debate entre o empresariado, que busca nessa mudança um novo fôlego para a retomada da economia e das empresas. Contudo, é preciso uma análise aprofundada sobre o tema, avaliando pontos positivos e negativos relacionados às mudanças. Segundo o consultor tributário da Confirp Consultoria Contábil, Robson Carlos, “a medida de forma geral visa o direito à liberdade econômica, ou seja, o direito de exercer atividade econômica de baixo risco, que busque sustento próprio ou de sua família, de uma forma menos burocrática”. Com isso, será facilitada a abertura de novas pequenas empresas com a desburocratização no que diz respeito a exigências de licenças e alvarás para pequenos comércios, por exemplo. Existem riscos Robson Carlos observa que em sua análise essa novidade é positiva, mas também existem riscos. “Um dos pontos a serem considerados não tão positivos sem dúvida é a questão da tratativa dos contratos, conforme prevê as Disposições Finais da Lei. Pois, nas relações contratuais privadas, prevalecerá o princípio da intervenção mínima do Estado, por qualquer de seus poderes”. Ele explica que com isso pode ocorrer a fragilização para alguns empresários, pois, antes, era possível contestar as cláusulas que se considerasse injustas, mesmo depois do acordo assinado, com a edição da MP prevalecerá o que estiver escrito Pontos positivos da MP da Liberdade Econômica O consultor da Confirp, entretanto aponta a existência de muito mais pontos positivos, dos quais destaca alguns: Possibilidade de constituição de sociedade unipessoal – por meio da MP foi possibilitada a criação de sociedade limitada unipessoal, ou seja, anteriormente à edição, para a abertura de uma sociedade limitada, era mandatório ter no mínimo duas pessoas, após sua edição, a sociedade poderá ser unipessoal, ou seja, com apenas um sócio. Dispensa de alvarás e licenças (não ambientais) – Essa medida, beneficiará aquelas empresas que possuem atividades de baixo risco, como por exemplo pequenos comércios, já que para estes casos, não se exigirá o alvará de funcionamento e licenças que não abranjam questões ambientais. Flexibilização do e-Social – Essa medida descontinua o projeto do e-Social, que será substituído por um sistema mais simples, de informações digitais de obrigações previdenciárias e trabalhistas. Desconsideração da personalidade jurídica Outro ponto importante da MP da Liberdade Econômica, segundo Robson Carlos, é segurança patrimonial de sócios, administradores de empresas. Sendo que, de acordo com a MP será desconsiderada a personalidade jurídica se constatado o abuso nessa confusão patrimonial. “Significa dizer que poderá o juiz, a requerimento da parte interessada, ou mesmo do Ministério Público intervir no processo e desconsiderar a personalidade jurídica para que os efeitos de certas e determinadas relações de obrigações sejam estendidos aos bens particulares dos sócios e administradores da Pessoa Jurídica”, explica o consultor da Confirp. Em resumo não haverá a confusão patrimonial de sócios, associados, instituidores ou administradores de uma empresa será separado do patrimônio da empresa em caso de falência ou execução de dívidas. Também se tem a proibição de cobrança de bens de outra empresa do mesmo grupo econômico para saldar dívidas de uma empresa. “Assim, com a lei, somente em casos de intenção clara de fraude, sócios poderão ter patrimônio pessoal usado para indenizações”, finaliza Robson.

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A implantação do eSocial é prorrogada, com o provável adiamento dos prazos

A jornada para a implantação do eSocial para as empresas brasileiras promete se prorrogar por mais tempo, com o provável adiamento dos prazos de implantação e com a divulgação de um novo manual de sistema. A Confirp já se adaptou ao eSocial, para dar suporte à sua empresa! Hoje o tema vem sendo foco de preocupações para empresas, devido à complexidade para o preenchimento da nova obrigação. Em entrevista recente, o coordenador do eSocial pelo MTE, José Alberto Maia, já sinalizou que o prazo se estenderá. Segundo ele, “há a previsão de publicação de um novo cronograma em breve. Já sabemos que não será possível cumprir os prazos que foram previstos no cronograma atual para o início da obrigatoriedade do eSocial, que é setembro de 2016, para as empresas de faturamento acima de R$ 78 milhões em 2014, e de janeiro de 2017 para as demais empresas”. Segundo o governo, os motivos para prorrogação são variados, desde turbulências políticas pelas quais passa o país, até a impossibilidade de que o cronograma seja cumprido. O novo terá que ser fixado por meio de uma resolução do Comitê Diretivo do eSocial, que é composto pelos secretários executivos dos entes envolvidos. A tendência é que os prazos sejam prorrogados em aproximadamente um ano em relação ao cronograma atual. Na ocasião, deverá ser apresentada a versão final do MOS – Manual de Orientação do eSocial. Contudo, não se deve ter grandes surpresas, pois as mudanças serão pontuais, de modo que se possa dar continuidade aos trabalhos que já vem sendo realizado. As empresas devem focar seus esforços no sentido de adaptar suas rotinas de trabalho para bem atender o fisco federal nesta nova Obrigação Acessória que, ao final, trará ganhos de eficiência e transparência para todos. Quais as etapas para implantação do eSocial? Para entender os caminhos e melhor implantar esse sistema em uma empresa, o consultor tributário Paulo Sérgio M Gomes, diretor da Absolute Inteligência Tributária, detalhou as principais etapas. A primeira é a revisão dos dados básicos que caracterizam a empresa e suas filiais, com vistas a suprir as informações obrigatórias dos eventos, com informações do contribuinte e filiais, como os enquadramentos do FPAS, CNAE, RAT, dentre outras. A segunda é a qualificação cadastral da atual base de dados. Isso significa garantir que o segurado já esteja devidamente cadastrado na base do eSocial, sem pendências nos seus indicadores principais (CPF, Data de Nascimento, NIS, Nome). A terceira etapa será a verificação dos dados dos segurados existentes na base atual, que precisam, obrigatoriamente, serem validados. Considerando isso, é necessário saber se a base atual será suficiente para o preenchimento dos dados obrigatórios – Cadastramento Inicial do vínculo. Além disso, inclui o cadastramento de todos os empregados com vínculos com a empresa, como por exemplo, o aposentado por invalidez, e o cadastramento prévio dos autônomos (se a empresa desejar). O quarto estágio da implantação seria o estudo das Tabelas de Carga Inicial do sistema, no qual destacamos as Tabelas de Rubricas, Lotações, Horários/Turnos de Trabalho, Cargos e Funções, dentre outras. O quinto passo envolve o departamento jurídico da empresa, pois salientam-se as discussões administrativas e judiciais existentes. Deve-se informar a Tabela de Processos Administrativos e Judiciais com o detalhamento das ações em curso ou transitadas em julgado, com reflexos na apuração da incidência de tributos como o IR Fonte, as Contribuições Previdenciárias, Contribuições Sindicais e o FGTS. Passado por todas essas etapas, conclui-se a carga inicial do RET – Registro de Eventos Trabalhistas, que é a Base do eSocial. Na sequência, será preciso estudar os requisitos dos Eventos Periódicos e Não Periódicos que o Manual de Orientações do eSocial apresenta. A experiência prática nos mostra que os problemas surgem do conflito causado pelas exigências trazidas pelo rigor da lógica de implantação do sistema, em comparação com a realidade do dia a dia, que impõe prazos e sequências obrigatórias de procedimentos que nem sempre são totalmente viáveis. Como exemplo, podemos citar a contratação formal de um novo funcionário, com a transmissão da Admissão do Trabalhador, ou pelo menos as admissões preliminares antes do início efetivo da prestação dos serviços, que deverá ser feita pelo eSocial. Segundo Leonardo dos Santos, Business Development da PP&C, nesses casos, terá todo um novo processo em relação à admissão dos colaboradores, no que tange às resoluções de Segurança e Medicina do Trabalho. A mudança é que deverá ter a implementação de procedimentos e controles que permitam maior fiscalização sobre as empresas de que a legislação vigente seja atendida. Outro exemplo importante é que empresas e instituições que possuem empregados deverão elaborar e implantar o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (Pcmso) com objetivo de promover e preservar a saúde da equipe. As organizações permanecem obrigadas a submeter os empregados aos exames previstos no Pcmso e a emitir os atestados de saúde ocupacional (ASO), a manter o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais e a fornecer os equipamentos de proteção individual. A única diferença é que elas terão que prestar essas informações no eSocial, não mais bastando o controle interno. O atestado de saúde ocupacional deverá ser realizado nos seguintes casos: – Admissional: deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma suas atividades; – Periódico: de acordo com os intervalos previsto pela NR 7; – Retorno ao Trabalho: obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho por ausência em período igual ou superior a 30 dias, por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto; – Mudança de Função: realizada antes da data da mudança de função, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição a agentes nocivos diferentes daqueles a que estava exposto antes da mudança; – Demissional: obrigatoriamente desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de 135 dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, ou 90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4. Em todos os tipos de exame ocupacional, será obrigatório o registro no eSocial, com detalhamento do médico

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A importância dos indicadores contábeis na gestão das empresas

Os indicadores contábeis são ferramentas essenciais para a gestão financeira de qualquer empresa, proporcionando uma visão clara e objetiva da saúde financeira e permitindo que os gestores tomem decisões informadas para melhorar a eficiência operacional e a lucratividade. Carlos Júnior, diretor de outsourcing da Confirp Contabilidade, destaca a importância dos indicadores contábeis ao afirmar que eles são fundamentais para identificar pontos fortes e fracos, monitorar o desempenho ao longo do tempo e alinhar as decisões estratégicas com os objetivos financeiros da empresa. “Os principais benefícios dos indicadores contábeis incluem a capacidade de identificar tendências e padrões, avaliar a viabilidade de novos projetos ou investimentos, detectar problemas financeiros antes que se tornem críticos e apoiar a transparência e a conformidade regulatória. Esses indicadores permitem que as empresas façam ajustes estratégicos e operacionais com base em dados concretos, garantindo um melhor alinhamento com seus objetivos financeiros”, explica o diretor da Confirp. Segundo ele, os indicadores contábeis mais comuns utilizados pelas empresas incluem indicadores de liquidez, rentabilidade e endividamento, como visto abaixo: Indicadores de liquidez, como o índice de liquidez corrente e o índice de liquidez seca, medem a capacidade da empresa de cumprir suas obrigações de curto prazo. Indicadores de rentabilidade, como margem de lucro bruto, margem de lucro operacional e retorno sobre o patrimônio, avaliam a capacidade da empresa de gerar lucro a partir de suas operações. Indicadores de endividamento, como o índice de endividamento total e a relação dívida/patrimônio, analisam a estrutura de capital da empresa e sua capacidade de honrar dívidas. Carlos Júnior explica que cada um desses indicadores pode impactar a saúde financeira de uma empresa de maneiras diferentes. Indicadores de liquidez baixos podem indicar problemas de fluxo de caixa, enquanto indicadores de rentabilidade altos são sinais de um negócio saudável e eficiente. Por outro lado, um alto nível de endividamento pode indicar risco financeiro elevado. Para a implementação e análise de indicadores contábeis geralmente as empresas precisam do auxílio de suas contabilidades, que podem oferecer suporte na seleção dos indicadores mais relevantes para o negócio, implementando sistemas de monitoramento e análise e fornecendo relatórios detalhados, mas não são todas as empresas que oferecem esse serviço. Para a gestão e monitoramento desses indicadores, Carlos Júnior recomenda uma combinação de softwares de contabilidade avançados e ferramentas de análise de dados como Power BI e fórmulas no Excel. “Essas ferramentas permitem a integração de dados, automação de relatórios e visualização de informações financeiras em tempo real, facilitando a tomada de decisões informadas”. A coleta e interpretação de indicadores contábeis apresentam diversos desafios, como a qualidade dos dados, a integração de sistemas diferentes, a falta de conhecimento técnico para interpretar os indicadores corretamente e a resistência à mudança dentro da organização. O diretor da Confirp destaca que garantir a precisão e a relevância dos dados é essencial para obter insights confiáveis. Para enfrentar esses desafios, são necessárias boas práticas, como o estabelecimento de processos rigorosos de coleta e validação de dados, o uso de sistemas integrados, a capacitação contínua das equipes financeiras e a revisão periódica dos indicadores. Indicadores contábeis e conformidade Os indicadores contábeis também desempenham um papel crucial na conformidade com as regulamentações fiscais e contábeis. Eles fornecem uma visão transparente e precisa da situação financeira da empresa, facilitando a identificação de discrepâncias e a correção de erros antes que os relatórios financeiros sejam submetidos às autoridades reguladoras. As tendências atuais no uso de indicadores contábeis incluem o uso crescente de inteligência artificial e machine learning para análise preditiva, a integração de big data para insights mais profundos e a utilização de dashboards interativos para monitoramento em tempo real A automação de processos contábeis também está se tornando mais comum, permitindo que as equipes financeiras se concentrem em análises estratégicas. Segundo Carlos Júnior, a tecnologia está revolucionando a coleta e análise de indicadores contábeis ao proporcionar maior precisão, velocidade e eficiência. “Ferramentas de automação reduzem erros humanos e aumentam a confiabilidade dos dados, enquanto análises em tempo real permitem que as empresas respondam rapidamente a mudanças no mercado”, explica. Indicadores cruciais para monitorar a eficiência operacional e a lucratividade de uma empresa incluem margem de lucro bruto, retorno sobre o ativo (ROA), índice de liquidez corrente, índice de rotatividade de estoque e margem EBITDA. Esses indicadores fornecem insights valiosos sobre a eficiência na produção e venda de produtos, a utilização de ativos para gerar lucro, a capacidade de pagar obrigações de curto prazo e a gestão de estoque. Em resumo, os indicadores contábeis são ferramentas poderosas que, quando utilizadas corretamente, podem garantir a saúde financeira e o crescimento sustentável das empresas.

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Empresa pode fazer profissional trabalhar no Carnaval?

Chegando o período de carnaval, muitos profissionais já estão pensando em viagens ou nas festas e blocos para festejar e outras estão em dúvidas se poderão aproveitar ou não, pois as empresas não comunicaram como será o esquema no período. Não é incomum empresas estabelecerem que os funcionários trabalhem nesses dias o que causa reclamação dos colaboradores. Assim, a dúvida que fica é: o que fazer nesses casos? “Na verdade, não tem muito o que ser feito. O que muitas empresas não sabem é que o Carnaval não é feriado nacional, ou seja, só é considerado feriado se estiver previsto em lei estadual ou municipal. Assim, para definir se haverá expediente ou não deverá consultar as regras específicas para a localidade”, explica o advogado trabalhista Mourival Boaventura Ribeiro, sócio da Boaventura Ribeiro Advogados. Ou seja, se na localidade do profissional não for feriado, a empresa não é obrigada da dar a data para o trabalhador, que terá assim que trabalhar. Nesses casos faltas e atrasos poderão ser penalizados pelo empregador. O mesmo poderá ocorrer em casos de profissionais que chegam ao trabalho sobre efeito de álcool ou outras substâncias. “Lembrando que se não for feriado, a empresa poderá dar a data como um benefício ou descontar do banco de horas, em caso de ponto facultativo a mesma coisa. Mas caso seja feriado e a empresa estabeleça que se trabalhará terá que pagar hora extra ou dar essas horas trabalhadas para o trabalhador no futuro”, finaliza Josué Pereira de Oliveira, consultor trabalhista da Confirp Contabilidade.

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