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Tabelas desatualizadas do Imposto de Renda deixam menos pessoas isentas

Por mais um ano os consumidores terão que arcar com os custos de um modelo tributário que cada vez mais cobra mais impostos e que proporciona menos retorno à população. Isso pelo fato de, por mais um ano não ter previsão de reajuste abaixo da Tabela Progressiva de Imposto de Renda Pessoa e tabelas desatualizadas pode ser prejudicial à população.

“Esse fato faz com que cada vez menos brasileiros estejam isentos de realizar essa declaração e consequentemente recolher esse tributo. Além disso, os valores a serem restituído também se mostra cada vez menor”, explica o diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil, Richard Domingos

Isso onera principalmente os bolsos de uma parcela da população que ganha menos e que antes não eram obrigadas a declarar o Imposto de Renda Pessoa Física e agora passam a ser.

Segundo análise do diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil, Richard Domingos, entre janeiro de 1996 e novembro de 2021, a tabela progressiva do imposto de renda foi corrigida 111,5% (era R$ 900,00 o valor em janeiro de 1996 e passou para R$ 1.903,98 atualmente).

“No mesmo período a inflação medida pelo IPCA foi de 388,32% impactando em uma defasagem muito grande. impactando numa defasagem de 130,82%, ou seja, se a tabela tivesse sido corrigida pelos índices oficiais da inflação o limite atual de isenção atual de R$ 1.903,99 deveria ser de R$ 4.394,84 (mais que o dobro).

Estariam obrigados a entregar a Declaração de Imposto de Renda apenas as pessoas físicas que tivessem rendimentos tributáveis acima de R$65.922,56, atualmente é de R$28.559,70.

Outro ponto relevante é as tabelas desatualizadas também impactam em outros valores relacionados, para se ter ideia, a dedução das despesas com instrução que atualmente é de R$ 3.561,50, se fosse atualizado de acordo com a inflação, seria de R$ 8.301,36. Já as despesas com dependentes, que atualmente é de R$2.275,08, se fosse corrigido conforme a inflação seria de R$5.273,80.

Assim, a inoperância do governo em relação à atualização dos valores vem cobrando um alto preço da população, isso ocorre por fatores desconhecidos, mas o fato é de que com isso o governo consegue aumentar os valores a serem cobrados da população.

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Cronograma de implantação do eSocial é atualizado

O eSocial – Sistema Simplificado de Escrituração Digital de Obrigações Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais – teve sua tabela atualizada por portaria conjunta, que definiu as seguintes datas: Portanto, atenção. Entre as datas programadas ainda para este ano, temos: as informações constantes dos eventos da 4ª fase do grupo 1, que devem ser enviadas a partir de 13 de outubro de 2021. As informações constantes dos eventos da 3ª fase do grupo 3: pessoa física, que devem ser enviadas a partir de 19 de julho de 2021 E as informações constantes dos eventos das 1ª e 2ª fases do grupo 4, que devem ser enviadas a partir das oito horas de 21 de julho e oito horas de 22 de novembro de 2021, respectivamente. As fases de implementação do eSocial, conforme regulamento, são: 1ª fase: envio das informações constantes dos eventos das tabelas S-1000 a S-1080 do leiaute do eSocial 2ª fase: envio das informações constantes dos eventos não periódicos S-2190 a S-2420 do leiaute do eSocial, exceto dos eventos relativos à Saúde e Segurança do Trabalhador (SST) 3ª fase: envio das informações constantes dos eventos periódicos S-1200 a S-1299 do leiaute do eSocial 4ª fase: envio das informações constantes dos eventos S-2210, S-2220 e S-2240 do leiaute do eSocial, relativos à SST As descrições de cada grupo, além de mais informações sobre o cronograma, estão disponíveis na Portaria, veja aqui. O empregador doméstico passou a ser obrigado a declarar as informações relativas ao eSocial a partir de 1º de outubro de 2015., conforme Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, regulamentado pela Portaria Interministerial MF/MPS/MTE nº 822, de 30 de setembro de 2015. Informação – Receita Federal da Brasil Tags: eSocial

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Menor aprendiz – entenda tudo sobre o tema

A obrigação de algumas empresas contratarem menor aprendiz se torna ainda mais relevante com alguns fatores, como a obrigação do eSocial e constantes fiscalizações e autuações praticadas pelo MTE. Assim este material visa explicar profundamente sobre o tema e minimizar os riscos para as empresas. O que é o contrato de menor aprendiz? O contrato de aprendizagem, é um contrato de trabalho especial, celebrado entre o maior de 14 (quatorze) anos e menor de 24 (vinte e quatro) anos, observado que a idade de 24 (vinte e quatro) anos não se aplica aos aprendizes portadores de deficiência; ajustado por escrito e por prazo determinado não superior a dois anos. Neste contrato, o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e em contra partida o aprendiz se compromete a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. Importante esclarecer que a idade máxima permitida para aprendizagem foi majorada de 18 (dezoito) para 24 (vinte e quatro) anos, sendo mantida a idade mínima de 14 (quatorze) anos. Referida alteração foi promovida pela Lei nº 11.180, de 23.09.2005, conversão da Medida Provisória nº 251, de 14.06.2005, conversão, que deu nova redação ao artigo 428 da Consolidação das Leis do Trabalho. Quem é obrigado Os estabelecimentos de qualquer natureza que tenham pelo menos sete empregados são obrigados a contratar menor aprendiz em seus quadros de pessoal. Esses devem estar matriculados nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem. A quantidade de aprendizes deve ser em número equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. As frações de unidade, no cálculo da percentagem, darão lugar à admissão de um aprendiz. Empresas dispensadas pela contratação do Menor Aprendiz: Estão isentas desta obrigatoriedade na contratação de aprendizes, as seguintes empresas: I – as microempresas e empresas de pequeno porte; II – as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional. Validade do contrato: Para considerar o contrato válido para Menor Aprendiz, é necessário: a) anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); b) matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio; c) inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. Prazo do Contrato: O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. Entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica: São consideradas entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica: a) os Serviços Nacionais de Aprendizagem, assim identificados: a.1) Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI); a.2) Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC); a.3) Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (SENAR); a.4) Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (SENAT); e a.5) Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo (SESCOOP); b) as escolas técnicas de educação, inclusive as agro técnicas; c) as entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente. Tais entidades deverão contar com estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Portaria nº 615/2007, criou o Cadastro Nacional de Aprendizagem, destinado à inscrição das entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, buscando promover a qualidade pedagógica e efetividade social. Salário: Ao jovem aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. Entende-se por condição mais favorável aquela fixada no contrato de aprendizagem ou prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, onde se especifique o salário mais favorável ao aprendiz, bem como o piso regional. Jornada de Trabalho: A jornada de trabalho do aprendiz é de no máximo 6 (seis) horas diárias, ficando vedado a prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 (oito) horas diárias, desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. A jornada do aprendiz compreende as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, simultâneas ou não, cabendo à entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica fixá-las no plano do curso. FGTS / Férias e Vale Transporte: Os depósitos do FGTS nos contratos de aprendizagem são de 2%. As férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares, sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido no programa de aprendizagem. É assegurado ao menor aprendiz o direito ao benefício da Lei 7.418 de 16 de dezembro de 1985, que institui o vale-transporte. Extinção do Contrato de Menor Aprendiz: O contrato de aprendizagem será extinto no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, exceto na hipótese de aprendiz deficiente, ou, ainda antecipadamente, nas seguintes hipóteses: a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; b) falta disciplinar grave; c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; e d) a pedido do aprendiz. Para efeito das hipóteses descritas nas alíneas “a” a “d”, serão observadas as seguintes disposições: a) o desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz referente às atividades do programa de aprendizagem será caracterizado mediante laudo de avaliação elaborado pela entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica; b) a falta disciplinar grave caracteriza-se por quaisquer das hipóteses descritas abaixo: b.1) ato de improbidade; b.2) incontinência de conduta ou mau procedimento; b.3) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; b.4) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; b.5) desídia no desempenho das respectivas funções; b.6) embriaguez habitual ou em serviço; b.7) violação de segredo da empresa; b.8) ato de indisciplina ou de insubordinação; b.9) abandono de emprego; b.10) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado

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Carnaval – os riscos trabalhistas da festa de Momo

Em meio aos contínuos problemas relacionados a pandemia do coronavírus, está chegando o carnaval e as empresas já estão em dúvidas sobre como será o funcionamento no pós e durante o evento. Dentre as questões que preocupa é que essa data pode proporcionar grande aglomeração de pessoas, mesmo com a maioria das cidades cancelando suas festividades, o que pode levar a um disparo nos números de casos positivos de Covid-19 e consequentemente de afastamentos. Lembrando que muitas cidades decidiram comemorar em duas datas o carnaval, tendo feriado no fim de fevereiro e início de março e em abril ter os desfiles e blocos, o que deve dobrar os riscos e os problemas para as empresas. “Para empresas é temerário esse feriado, pois a intensificação de viagens e também de encontros, mesmo sem festa oficial pode levar a um grande número de afastamento de pessoas doentes ou mesmo que tiveram contato, o que pode prejudicar a produtividade. Vem crescendo o número de empresas que estão precisando fechar as portas por alguns dias por não terem funcionários para atendimento”, lembra Josué Pereira de Oliveira, consultor trabalhista da Confirp Consultoria Contábil. Ele lembra que recentemente o Ministério da Saúde alterou as regras de afastamentos, diminuindo de 15 para dez dias o prazo de afastamento dos trabalhadores com casos confirmados do novo coronavírus, suspeitos ou que tiveram contato com casos suspeitos. Podendo também ser reduzido para sete dias, caso o funcionário apresente resultado negativo em teste por método molecular (RT-PCR ou RT-LAMP) ou teste de antígeno a partir do quinto dia após o contato. A redução para sete dias também vale para os casos suspeitos desde que o trabalhador esteja sem apresentar febre há 24 horas, sem tomar remédios antitérmico e com a melhora dos sintomas respiratórios. Mas é feriado? O que muitas empresas não sabem é que o Carnaval não é feriado nacional, ou seja, só é considerado feriado se estiver previsto em lei estadual ou municipal. Assim a empresa para definir se haverá expediente ou não deverá consultar as regras específicas para a localidade. “Reforço que em função à pandemia essas regras relacionadas ao período trabalhado poderão ser alteradas. Lembrando que se não for feriado, a empresa poderá dar a data como um benefício ou descontar do banco de horas, em caso de ponto facultativo a mesma coisa. Mas caso seja feriado e a empresa estabeleça que se trabalhará terá que pagar hora extra ou dar essas horas trabalhadas para o trabalhador no futuro”, explica o consultor da Confirp.

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O que esperar da LGPD no futuro?

A LGPD percorreu um longo caminho desde sua aprovação em 2018. Completados 3 anos da sanção da Lei, desde agosto de 2021, é possível a aplicação de sanções administrativas pela ANPD – Autoridade Nacional de Proteção de Dados. Além disso, com a recente nomeação do Conselho Nacional de Proteção de Dados – CNPD, enfim a ANPD poderá deliberar como se dará a aplicação de sanções e o formato de fiscalização. Saiba o que esperar da LGPD no futuro. Importante ressaltar que em janeiro do ano passado, a ANPD publicou sua agenda regulatória para o biênio 2021-2022, na qual elegeu 10 (dez) temas prioritários para análise e regulamentação. Dentre esses temas, é fundamental a eleição de critérios para nomeação de DPO (Data Protection Officer) e parametrização da necessidade de registro de operações de tratamento de dados e emissão de Relatório de Impacto para empresas de pequeno e médio porte. No entanto, alguns empresários alegam que isso poderia sobrecarregar os custos de operação para essas empresas. Nesse segmento em específico, pequenos e médios empresários aguardam os próximos passos da ANPD para se adequar, contudo, perigosamente, ignoram que já estão sujeitos à lei, mesmo sem a aplicação de sanções administrativas, uma vez que a responsabilidade legal pelo tratamento incorreto de dados já está valendo e as empresas deverão indenizar os prejuízos que causarem aos usuários. Essa atitude pode doer muito no bolso. Para além das temidas multas, nos próximos meses, espera-se que a ANPD traga esclarecimentos sobre pontos obscuros da lei, como, a aplicação da base legal do legítimo interesse da empresa em tratar dados, a forma de processamento de denúncias, instauração de procedimentos administrativos e outros temas que não estão dispostos em lei e devem ser regulamentados pela autoridade. Isso porque alguns setores como e-commerce, RH, empresas de tecnologia e serviços digitais prometem ser os mais afetados nesse primeiro momento, de modo que toda empresa, pequena ou média, deve procurar apoio jurídico passa evitar crises e prejuízos futuros, afinal, o cinto de segurança é afivelado com o veículo ainda parado e não em movimento. Ainda na esfera da aplicação de multas, o tema foi objeto de consulta pública, na qual se discutiu também a metodologia para orientar o cálculo do valor final. Nesse sentido, a ANPD deverá concentrar seu olhar para agentes que concentrem maior número de denúncias, como empresas de telefonia e instituições financeiras. De toda sorte, nos próximos meses a atuação da ANPD deve continuar com cunho educativo através de atividades de orientação e disseminação da cultura de dados, não se promovendo a aplicação intensiva e imediata de multas, o que não significa dizer que a adequação deva ser deixada de lado com as adaptações da LGPD no futuro. Isso porque a adequação não é puramente documental, mas também exige uma mudança cultural. Em um país no qual 84% das companhias não estão preparadas para as novas regras de privacidade de dados, segundo recente levantamento realizado pela consultoria ICTS Protiviti, deixar para se adequar somente quando as multas forem aplicadas ou ações indenizatórias forem ajuizadas contra a empresa, simplesmente, não parece a melhor estratégia. O ditado popular “quem chega cedo bebe água limpa” nunca foi tão real, já que as empresas que estão adequadas ou em processo de adequação mostrarão sua boa-fé frente aos tão temidos incidentes de vazamento. Importante ressaltar que nenhuma empresa está 100% segura, uma vez que incidentes de diversos tipos podem ocorrer, mas com a construção diária de uma cultura de dados, os problemas podem ser mitigados e as sanções administrativas ou mesmo condenações judiciais podem ser evitadas. As empresas que mais cedo se adequarem à lei LGPD no futuro irão aproveitar o bom momento para se destacar em um mercado cada dia mais competitivo. Com isso, sairão ganhando ao aumentar seus lucros. O cenário mostra que, cada vez mais, a privacidade e a proteção de dados são fundamentais para a sobrevivência das empresas neste novo mercado. *André Damiani, criminalista com especialização em Direito Penal Econômico e LGPD, é sócio fundador do Damiani Sociedade de Advogados * Flávia Bortolini, especialista em Direito Digital e proteção de dados pelo Data Privacy Brasil e em Processo Civil pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, é associada do Damiani Sociedade de Advogados.

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