O que fazer se faltar documentos na hora de entregar a declaração de imposto de renda?

Recentemente foi publicada a Lei nº 14.020/2020, de 6 de julho de 2020, que dispõe sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e outras medidas trabalhistas. Que vem da conversão da Medida Provisória n° 936. Contudo, ponto importante é que durante sua tramitação no Congresso, essa medida recebeu importantes modificações em relação ao texto original. “Foram muitas alterações importantes que mexem consideravelmente na dinâmica da lei, entretanto o que todos os empresários esperavam não ocorreu: a prorrogação da possibilidade de suspenção ou redução dos contratos. Mas ainda existe esperança, já que  a Lei permitiu que tal prorrogação seja feita por meio de Decreto (que também não ocorreu até então). Importante frisar que a economia ainda não retornou em sua plenitude e essa não prorrogação pode custar a vida de muitas empresas”, explica Richard Domingos, diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil. Segundo avaliado pelo especialista, ainda é esperado que ocorra essa prorrogação por parte do governo. Para auxiliar a Confirp Consultoria Contábil fez a análise das principais modificações: Redução de jornada/salário e suspensão por setor/departamento, total ou parcial. Discutia-se legalidade de se aplicar redução ou suspenção apenas de um ou mais funcionário dentro da empresa, setor ou departamento, devido a igualdade de direitos que os trabalhadores tem dentro da companhia. Com a promulgação da Lei, essa discussão foi deixada pra traz, o empregador poderá suspender ou reduzir a jornada de trabalho de acordo com sua necessidade.  Os acordos (redução e suspensão) poderão ser ajustados (arts. 7º, 8º e 16): por setor ou departamento, de forma parcial ou na totalidade de postos de trabalho. Prorrogação dos acordos de redução e suspensão O que mais se esperava por parte dos empresários é a possibilidade de manter por mais tempo a redução ou suspensão da jornada de trabalho por mais tempo, originalmente a MP permitia apenas 60 (sessenta dias) para suspensão de contratos e 90 (noventa) dias para a redução de jornada dentro do período de “Estado de Calamidade Publica” sem a possibilidade de prorrogação. Com a promulgação da Lei, o Presidente da Republica por meio de Decreto, poderá permitir a prorrogação desses períodos por mais tempo, fato esse que não ocorreu até o presente instante (artigos 7º e 8º da lei). Ajuda compensatória A medida provisória permitia uma dupla dedução da Ajuda Compensátoria para as empresas tributadas no Lucro Real, na conversão da Lei o legislador excluiu essa possibilidade que trazia para esse tipo de empresa uma redução fiscal de até 34% sobre os valores pagos nessa rubrica. Embora essa parte da MP tenha sido modificada, a natureza indenizatória da ajuda compensatória se manteve (art. 9º, § 1º): não integra a base de cálculo do IRRF nem do IRPF (Ajuste Anual); não integra da Contribuição Previdenciária (INSS) e nem do FGTS; quando paga a partir do mês de abril de 2020 poderá ser considerada despesa operacional dedutível no lucro real (IRPJ e CSLL) das pessoas PJ tributadas pelo lucro real. Anteriormente havia o benefício da dedutibilidade cumulada com a exclusão da base de cálculo do IRPJ e CSLL no LALUR e no LACs (isso quer dizer que a empresa se beneficiava duas vezes da mesma despesa) Empregada gestante – Garantia provisória de emprego Outra dúvida que não era esclarecida pela MP era a questão da data do início da estabilidade a ser concedidas a Empregadas Gestantes, que tiveram seus contratos suspensos ou jornada de trabalho reduzidas. A questão era se a contagem iniciava-se dentro vigência da gestação ou quando terminasse a estabilidade garantida na Constituição Federal (artigo 10, inciso II, Letra b, ADCT). A Lei colocou uma pá de cal nas dívidas e chancelou que só deve ser contada a estabilidade de emprego da Empregada Gestante apenas a partir do término da estabilidade gestacional, , somente depois de encerrado o prazo de cinco meses após o parto. Importante: a partir do parto, o contrato deve retornar às condições anteriores, bem como a comunicação pelo empregador ao Ministério da Economia, cessando o benefício emergencial (art. 22). O salário maternidade será pago à empregada, considerando-se, como remuneração integral ou último salário de contribuição, o valor a que teria direito sem a redução de jornada e salário ou suspensão contratual. Aplicam-se estas condições também ao segurado ou segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. Empregado portador de deficiência Com a promulgação da Lei, foi incluído no texto da MP que é vedada a dispensa de empregado portador de deficiência durante o estado de calamidade pública (artigo 17, inciso V). Possibilidade de prorrogar o Benefício Emergencial (BEm) de R$ 600,00 Assim como aconteceu com a possibilidade de se prorrogar o prazo da suspensão de contrato ou a redução da jornada de trabalho mediante a ato do Poder Executivo, a Lei autoriza também o Presidente da República a prorrogar o período de concessão do BEm, na forma do regulamento, respeitado o limite temporal do estado de calamidade pública (art. 18, § 4º) Governo não vai indenizar empresas (Fato do Príncipe e Força Maior) A Lei 14.020 exclui essa possibilidade da aplicação do artigo 486 da CLT (Fato do Principe) onde permitia-se que o empresário recorresse ao tribunal do trabalho para que houvesse por parte do governo o ônus do pagamento de indenizações devidas em caso de demissão sem justa causa quando houvesse paralização temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal. (art. 29) Acordo Individual ou Coletivo – Alterações na forma A redução de jornada/salários e a suspensão contratual, poderão ser ajustadas tanto por acordo individual quanto negociação coletiva aos empregados, observados os seguintes requisitos: Negociação Coletiva Havendo acordo individual e posteriormente acordo coletivo, ainda que firmados na vigência da MP n° 936/2020, deve-se observar que, em caso de conflito, o acordo coletivo prevalecerá a partir da sua vigência. Entretanto, se mais benéficas, prevalecem as regras do acordo individual (artigo 12, §§ 5° e 6°). Complementação da Contribuição Previdenciária Fica permitida a complementação da contribuição previdenciária do empregado que teve redução de jornada e salário ou suspensão contratual, inclusive para o empregado intermitente, sendo considerado como salário de contribuição, além da sua remuneração, o

Muitos empregadores estão enfrentando um problema extra nesse fim do ano, não conseguindo pagar o 13º salário. São constantes as reclamações em função dos problemas que esse valor ocasionam no caixa das empresas ou dos empregadores domésticos.   Lembrando que a primeira parcela do 13º salário dos trabalhadores deveria ter sido paga até 30 de novembro, já a segunda parcela deverá ser paga até o dia 20 de dezembro deste ano. É importante lembrar que quem possui empregados domésticos também são obrigados a pagar esse valor. A empresa que não agir de acordo com o prazo previsto na legislação, pagando a gratificação em atraso ou não efetuando o pagamento, será penalizada com uma multa administrativa no valor de R$ 170,16 por empregado contratado. “O 13º salário é uma obrigação para todas as empresas que possuem empregados, e o seu não pagamento é considerado uma infração (Lei 4.090/62), podendo resultar em pesadas multas para a empresa no caso de autuada por um fiscal do Trabalho. Para se ter ideia, o valor é de 160 UFIRs (R$ 170,25) por empregado, e esse é dobrado em caso de reincidência”, diz conta Fabiano Giusti, consultor trabalhista da Confirp Contabilidade Lembrando que essa é uma multa administrativa em favor do Ministério do Trabalho e que além dessa, dependendo da Convenção Coletiva da categoria, pode existir cláusula expressa retratando a correção do valor pago em atraso ao empregado. Outro ponto importante é que incidem nesse valor o Imposto de Renda e o desconto do INSS na segunda parcela. Para entender melhor, a Confirp Contabilidade respondeu as principais dúvidas sobre o tema: O que é o 13º salário O 13º salário é uma obrigação para todos empregadores que possuem empregados CLT, e o seu não pagamento ou atraso é considerado uma infração, podendo resultar em pesadas multas se for autuado por um fiscal do trabalho. Como é feito o cálculo? O 13º é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias. Desta maneira, se o empregado trabalhou, por exemplo, de 1º de janeiro à 14 de março, terá direito a 2/12 (dois doze avos) de 13º proporcional, pelo fato da fração do mês de março não ter sido igual ou superior a 15 dias. Desta forma, o cálculo é feito mês a mês, observando sempre a fração igual ou superior a 15 dias. “As médias dos demais rendimentos como hora extra e comissões adicionais são também somadas ao valor do salário usado como base para o cálculo do décimo terceiro. Trabalhadores que só recebem comissão devem calcular o valor baseando-se na média aritmética das comissões recebidas durante o ano ou conforme Convenção Coletiva da categoria, seguindo sempre o que for considerado mais benéfico”, acrescenta o consultor da Confirp. Existem descontos? Como em um salário normal, também ocorrem uma série de descontos no décimo terceiro do trabalhador, porém somente na 2ª parcela, que são Imposto de Renda (IR), a contribuição para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), Pensões Alimentícias, quando mensurado nos ofícios, e as famosas contribuições associativas previstas em algumas convenções coletivas. No que tange a impostos, no intuito de fracionar o pagamento aos empresários, diferente dos descontos, o FGTS é pago nas duas parcelas, juntamente com a remuneração salarial do mês do pagamento, seus percentuais variam: 8% para empregados celetistas e domésticos quando aplicável e 2% no caso de menor aprendiz. E em caso de demissões? Ponto importante é que é que o valor deverá ser pago na rescisão de contrato em casos de demissão sem justa causa, pedido de dispensa, fim de contrato por tempo determinado (inclusive os contratos sazonais, por safra) e aposentadoria, e o valor deverá ser proporcional aos meses em serviço. Já quando ocorre a demissão com justa causa, o trabalhador perde esse benefício e caso já tenha sido paga a primeira parcela, como o mesmo perdeu o direito ao recebimento, o valor efetivamente adiantado deverá ser abatido do saldo de salário ou demais verbas rescisórias. “Caso a data máxima de pagamento do décimo terceiro caia em um domingo ou feriado, o empregador deve antecipar o pagamento para o último dia útil anterior. O pagamento da gratificação em uma única parcela, como feito por muitos empregadores, normalmente em dezembro, é ilegal, estando o empregador sujeito a multa”, alerta Fabiano Giusti.