Quando um empregado está afastado pelo INSS, o contrato de trabalho entra em um regime jurídico diferente do que se aplica no dia a dia da empresa. Isso significa que a rescisão de contrato durante afastamento pelo INSS não segue as mesmas regras de uma demissão comum, e um erro nesse processo pode gerar passivos trabalhistas relevantes, reintegração do empregado e indenizações substitutivas de estabilidade.
Este guia foi elaborado para responder, com profundidade técnica e prática, às dúvidas mais recorrentes de empregadores, gestores de Departamento Pessoal e profissionais de Recursos Humanos sobre como conduzir esse tipo de desligamento com segurança jurídica, respeitando a legislação trabalhista, previdenciária e as obrigações do eSocial.
O que significa estar “afastado pelo INSS” para fins de rescisão contratual?
Estar afastado pelo INSS significa que o empregado recebe um benefício por incapacidade concedido pelo Instituto Nacional do Seguro Social, o que suspende (ou, em alguns casos, interrompe) os efeitos normais do contrato de trabalho.
Durante os primeiros 15 dias de afastamento por doença ou acidente, a empresa é responsável pelo pagamento do salário, o que caracteriza interrupção contratual. A partir do 16º dia, se a perícia médica do INSS reconhecer a incapacidade, o benefício passa a ser pago pelo próprio instituto, e o contrato entra em suspensão, nos termos do artigo 476 da CLT.
Essa distinção é essencial porque, durante a suspensão, a maioria das obrigações recíprocas entre empregado e empregador fica congelada: não há pagamento de salário pela empresa, o tempo de afastamento não conta, em regra, como tempo de serviço, e o empregado não está à disposição do empregador.
Ainda assim, o vínculo empregatício permanece formalmente ativo, e é justamente esse ponto que gera as principais dúvidas sobre a possibilidade de demissão nesse período.
O benefício previdenciário concedido durante o afastamento pode ser de duas naturezas distintas, e essa diferença é o eixo central de todas as regras sobre rescisão contratual que serão explicadas a seguir:
- Auxílio por incapacidade temporária comum (antigo auxílio-doença comum, código B31), concedido quando a doença ou o acidente não têm relação com o trabalho.
- Auxílio por incapacidade temporária acidentário (antigo auxílio-doença acidentário, código B91), concedido quando há nexo causal ou concausal entre o afastamento e a atividade laboral, incluindo acidentes de trabalho típicos, doenças ocupacionais e acidentes de trajeto.
É possível demitir um funcionário afastado pelo INSS?
A resposta depende diretamente da natureza do benefício recebido pelo empregado. Como regra geral, durante o período em que o empregado está efetivamente afastado, recebendo benefício do INSS, a demissão sem justa causa não é permitida, porque o contrato está suspenso e não há como o empregador rescindir unilateralmente um vínculo cujos efeitos estão temporariamente interrompidos por determinação médica e previdenciária.
Essa vedação, no entanto, não é absoluta. Existem hipóteses em que a rescisão contratual é juridicamente válida mesmo durante o afastamento:
Rescisão por justa causa é possível a qualquer momento, inclusive durante o afastamento, desde que o empregador comprove falta grave nos termos do artigo 482 da CLT. A suspensão do contrato não protege o empregado contra a prática de atos que justifiquem a dispensa motivada.
Pedido de demissão pelo próprio empregado também pode ocorrer durante o afastamento, embora exija atenção redobrada por parte do RH quanto à validade da manifestação de vontade, especialmente em quadros de afastamento psiquiátrico, quando é recomendável reforçar a documentação e, sempre que possível, contar com acompanhamento formal do pedido.
Extinção da empresa ou do estabelecimento, força maior devidamente comprovada e término de contrato por prazo determinado também podem ocorrer independentemente do afastamento previdenciário, respeitadas as peculiaridades de cada modalidade contratual.
Fora dessas exceções, a demissão sem justa causa durante o afastamento pelo INSS é considerada nula ou, no mínimo, gera direito à reintegração ou à indenização substitutiva, principalmente quando o afastamento decorre de acidente de trabalho ou doença ocupacional.
Qual a diferença entre afastamento comum e afastamento por acidente de trabalho na hora da rescisão?
Essa é a distinção mais importante de todo o processo, porque ela determina se o trabalhador terá ou não estabilidade provisória após o retorno ao trabalho. O quadro a seguir resume as principais diferenças entre as duas situações.
| Aspecto | Auxílio por incapacidade temporária comum (B31) | Auxílio por incapacidade temporária acidentário (B91) |
| Origem do afastamento | Doença ou acidente sem relação com o trabalho | Acidente de trabalho, doença ocupacional, acidente de trajeto ou concausa laboral |
| Estabilidade após o retorno | Não gera estabilidade provisória | Gera estabilidade de 12 meses após a cessação do benefício (art. 118 da Lei 8.213/91) |
| Emissão de CAT | Não é exigida | É obrigatória, mesmo quando o afastamento é inferior a 15 dias |
| Depósito do FGTS durante o afastamento | Não é obrigatório durante a suspensão contratual | É obrigatório durante todo o período de afastamento, conforme a Lei 8.036/90 |
| Possibilidade de demissão sem justa causa durante o afastamento | Vedada enquanto durar a suspensão | Vedada durante o afastamento e também durante os 12 meses de estabilidade após o retorno |
| Registro no eSocial | Evento S-2230 com motivo 03 | Evento S-2230 com motivo 01, além da CAT (S-2210) |
Vale destacar que a natureza do benefício nem sempre é definida de forma definitiva pelo código concedido inicialmente pelo INSS. É comum que um afastamento inicialmente registrado como comum seja posteriormente reconhecido, administrativa ou judicialmente, como acidentário, em razão de nexo técnico epidemiológico previdenciário (NTEP) ou de concausa reconhecida em perícia.
Quando isso ocorre, a estabilidade do artigo 118 pode ser reconhecida retroativamente, mesmo que a empresa já tenha promovido a rescisão contratual acreditando se tratar de afastamento comum. Por esse motivo, a análise cuidadosa da origem de cada afastamento é uma etapa indispensável antes de qualquer decisão de desligamento.
O trabalhador afastado por acidente de trabalho tem estabilidade?
Sim. O artigo 118 da Lei 8.213/91 garante ao empregado que sofreu acidente de trabalho, incluindo doença ocupacional equiparada a acidente, a manutenção do contrato de trabalho pelo prazo mínimo de 12 meses, contados a partir da cessação do auxílio por incapacidade temporária acidentário e do efetivo retorno às atividades.
Essa garantia existe independentemente de o empregado receber, posteriormente, auxílio-acidente, e não depende de culpa do empregador pelo evento.
É importante reforçar um ponto frequentemente mal interpretado por gestores de RH: a estabilidade acidentária não protege o empregado durante o afastamento em si, mas sim no período posterior ao retorno ao trabalho. Durante o afastamento, a impossibilidade de demissão decorre da suspensão contratual; após o retorno, a impossibilidade de demissão sem justa causa decorre da estabilidade provisória propriamente dita, que se estende pelos 12 meses seguintes.
A jurisprudência trabalhista também reconhece a estabilidade em situações específicas, como quando o afastamento superior a 15 dias não ocorreu, mas o nexo causal entre a doença e o trabalho é comprovado posteriormente, conforme a Súmula 378 do TST. Da mesma forma, a Súmula 372 do TST admite o reconhecimento da estabilidade mesmo sem o efetivo recebimento do auxílio-doença acidentário, quando a doença profissional é constatada após a dispensa.
Esses entendimentos reforçam a necessidade de as empresas adotarem cautela redobrada antes de dispensar empregados que tiveram qualquer afastamento relacionado, ainda que indiretamente, à atividade laboral.
A única forma de dispensa válida durante o período de estabilidade acidentária é a rescisão por justa causa, sempre fundamentada em falta grave devidamente apurada e documentada, com respeito ao contraditório e à proporcionalidade da penalidade.
O empregador pode demitir após a alta médica?
Sim, mas com condições que variam conforme o tipo de afastamento que o empregado teve. Após a alta médica concedida pelo INSS e o efetivo retorno ao trabalho, é necessário observar o seguinte:
Quando o afastamento foi por auxílio por incapacidade temporária comum, sem qualquer relação com o trabalho, a empresa pode, em regra, demitir o empregado sem justa causa logo após o retorno, desde que respeitados os procedimentos normais de rescisão, incluindo o exame demissional.
Quando o afastamento foi por auxílio por incapacidade temporária acidentário, a demissão sem justa causa somente é possível após o encerramento dos 12 meses de estabilidade acidentária, contados da data da alta médica e do retorno efetivo às funções. Demitir antes desse prazo, mesmo com a alta concedida pelo INSS, configura dispensa arbitrária e gera direito à reintegração ou à indenização substitutiva de todo o período de estabilidade remanescente.
Um cuidado adicional que a Confirp recomenda a seus clientes é sempre verificar, antes de qualquer rescisão pós-afastamento, se o empregado teve algum episódio de afastamento nos últimos meses que possa ter gerado estabilidade ainda vigente, mesmo que a empresa não tenha, à época, identificado a natureza acidentária do benefício.
Como funciona a homologação da rescisão durante o afastamento previdenciário?
A homologação da rescisão durante o afastamento pelo INSS exige atenção redobrada, porque, na maioria dos casos, ela só pode ocorrer de forma válida nas hipóteses já mencionadas (justa causa, pedido de demissão, extinção da empresa ou término de contrato determinado). Nessas situações, o procedimento segue, em linhas gerais, a seguinte lógica:
Passo a passo para realizar corretamente a homologação da rescisão
- Confirme a natureza do afastamento. Verifique junto ao INSS ou pelos documentos do empregado se o benefício é comum (B31) ou acidentário (B91), pois isso determina se há estabilidade em jogo.
- Avalie a hipótese legal que autoriza a rescisão. Certifique-se de que o desligamento se enquadra em uma das exceções previstas (justa causa comprovada, pedido de demissão formalizado, extinção do estabelecimento ou término de contrato a termo).
- Reúna a documentação probatória. No caso de justa causa, organize advertências anteriores, relatórios de apuração, testemunhas e demais evidências que sustentem a falta grave.
- Calcule as verbas rescisórias devidas conforme a modalidade de rescisão e o período de afastamento, observando que salários do período suspenso normalmente não são incluídos no cálculo.
- Realize os registros no eSocial, incluindo o encerramento do evento de afastamento (S-2230) e o envio do evento de desligamento (S-2299), respeitando os prazos legais.
- Formalize a rescisão e disponibilize o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) ao empregado, com o detalhamento de todas as verbas e descontos aplicáveis.
- Realize o pagamento das verbas rescisórias dentro do prazo legal de 10 dias corridos a contar do término do contrato, previsto no artigo 477 da CLT.
- Oriente o empregado sobre a comunicação ao INSS, já que o encerramento do vínculo pode impactar a continuidade do benefício previdenciário.
Diferentemente do que ocorria antes da Reforma Trabalhista de 2017, a homologação sindical ou perante o Ministério do Trabalho deixou de ser obrigatória para a validade da rescisão, mas muitas empresas optam por manter o acompanhamento de uma assessoria especializada justamente para reduzir o risco de questionamentos futuros, sobretudo em casos que envolvem afastamento previdenciário.
Quais verbas rescisórias são devidas durante o afastamento pelo INSS?
O cálculo das verbas rescisórias durante ou logo após o afastamento pelo INSS costuma gerar dúvidas porque parte dos direitos trabalhistas fica suspensa junto com o contrato. De forma geral, aplicam-se as seguintes regras:
Saldo de salário é devido apenas em relação aos dias efetivamente trabalhados antes do início do afastamento, já que, durante a suspensão, não há salário a ser pago pela empresa.
Aviso prévio não é cumprido durante o afastamento, uma vez que o empregado não está apto a trabalhar nem à disposição do empregador. Quando a rescisão ocorre no retorno, o aviso prévio segue as regras normais, sendo indenizado ou trabalhado conforme a negociação entre as partes.
Férias proporcionais e vencidas seguem uma regra específica ligada ao tempo de afastamento: enquanto o benefício previdenciário não ultrapassar 6 meses, contínuos ou fracionados, dentro dos 12 meses do período aquisitivo, o tempo de afastamento continua contando normalmente para fins de férias. Se o afastamento ultrapassar 6 meses, o período aquisitivo é interrompido e um novo período começa a ser contado somente a partir do retorno ao trabalho.
13º salário segue lógica semelhante, sendo devido de forma proporcional em relação aos meses efetivamente trabalhados, sem computar, em regra, os meses de afastamento por auxílio por incapacidade temporária, com exceção dos primeiros 15 dias, que são de responsabilidade da empresa e, portanto, contam normalmente.
FGTS tem tratamento diferenciado e frequentemente mal compreendido pelas empresas: durante o período de auxílio por incapacidade temporária acidentário, o empregador é obrigado a continuar depositando o FGTS mensalmente, mesmo sem o pagamento de salário, conforme previsto na Lei 8.036/90.
Já durante o auxílio por incapacidade temporária comum, essa obrigatoriedade não se aplica da mesma forma, o que reforça a importância de identificar corretamente a natureza do afastamento desde o início.
Indenização substitutiva da estabilidade acidentária, quando aplicável, corresponde aos salários e demais vantagens que o empregado receberia até o fim do período estabilitário, caso a dispensa sem justa causa tenha ocorrido de forma indevida durante os 12 meses de garantia.
Quais são as obrigações do empregador durante esse processo?
Para conduzir corretamente uma situação de afastamento previdenciário que possa envolver rescisão contratual, o empregador deve observar um conjunto de obrigações que vão além do simples cálculo de verbas.
A empresa deve emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) sempre que houver indício de nexo entre o afastamento e a atividade laboral, mesmo quando o próprio empregado não solicite, já que a omissão pode gerar autuações e prejudicar a defesa da empresa em eventuais reclamações trabalhistas futuras.
É necessário manter o registro correto dos eventos no eSocial, especialmente o S-2230 (afastamento temporário), com o código de motivo compatível com a real natureza do afastamento, e, quando aplicável, o S-2210 (CAT). Erros nesse registro podem gerar inconsistências que comprometem tanto a fiscalização quanto a defesa da empresa em processos judiciais.
O empregador também deve acompanhar a evolução do afastamento, verificando periodicamente a situação do benefício junto ao empregado ou por meio de canais institucionais, de forma a se planejar adequadamente para o retorno ou para eventuais decisões relacionadas ao contrato.
Além disso, a empresa deve realizar o exame médico demissional antes de qualquer rescisão que ocorra após o retorno do afastamento, já que esse exame é obrigatório e sua ausência pode invalidar a rescisão, gerando risco de reintegração.
Por fim, é fundamental manter o empregado no plano de saúde corporativo durante o afastamento por acidente de trabalho ou doença ocupacional, conforme a Súmula 440 do TST, evitando a suspensão indevida desse benefício.
Quais cuidados as empresas devem adotar para evitar passivos trabalhistas e previdenciários?
A prevenção de passivos nesse tipo de situação passa por uma atuação estruturada do Departamento Pessoal, que deve estar atento a alguns pontos centrais.
Checklist de documentos e procedimentos necessários
- Cópia do atestado médico ou laudo pericial que originou o afastamento.
- Comprovante de concessão do benefício pelo INSS, com indicação da espécie (B31 ou B91).
- CAT emitida, quando o afastamento envolver qualquer suspeita de relação com o trabalho.
- Registro correto do afastamento no eSocial (S-2230) e, se aplicável, da CAT (S-2210).
- Histórico de eventuais afastamentos anteriores do mesmo empregado, para verificar reincidências dentro do prazo de 60 dias.
- Documentação da apuração de falta grave, quando a rescisão ocorrer por justa causa durante o afastamento.
- Comprovante do exame médico demissional realizado no momento da rescisão.
- Cálculo detalhado das verbas rescisórias, com memória de cálculo que evidencie os critérios utilizados para férias, 13º salário e FGTS.
Principais cuidados para empregadores e profissionais de RH
A orientação técnica da Confirp, construída ao longo de mais de 40 anos de atuação em Departamento Pessoal, consultoria trabalhista e gestão de riscos empresariais, é de que a decisão de rescindir o contrato de um empregado que teve ou está tendo afastamento pelo INSS nunca deve ser tomada isoladamente pela área de RH, sem uma análise jurídica e previdenciária prévia.
A natureza do afastamento pode não estar totalmente definida no momento da decisão, e reclassificações posteriores pelo INSS ou pela Justiça do Trabalho podem transformar uma dispensa aparentemente regular em uma rescisão nula.
Erros mais comuns que geram ações trabalhistas
Entre as falhas mais recorrentes observadas em empresas que enfrentam disputas judiciais relacionadas a esse tema estão a demissão sem justa causa durante a suspensão contratual, a falta de emissão da CAT em situações com indícios de nexo ocupacional, o desconhecimento da estabilidade acidentária ao final do afastamento, o cálculo incorreto de férias e 13º salário sem considerar corretamente os períodos de suspensão, e a ausência de exame demissional no momento do desligamento.
Como a legislação, a jurisprudência e o eSocial impactam esse tipo de desligamento?
O tema é regido, principalmente, pela combinação entre a CLT (artigos 476 e 482, entre outros), a Lei 8.213/91 (especialmente o artigo 118, que trata da estabilidade acidentária), a Lei 8.036/90 (que disciplina o FGTS) e as normas do eSocial, que centralizam e cruzam informações trabalhistas e previdenciárias em tempo real.
Esse cruzamento de dados tem tornado cada vez mais difícil para as empresas sustentarem rescisões irregulares, já que qualquer inconsistência entre o registro de afastamento, a CAT e o evento de desligamento pode ser rapidamente identificada pelos órgãos fiscalizadores.
A jurisprudência trabalhista, consolidada principalmente pelas Súmulas 378 e 372 do TST, tem ampliado a proteção ao empregado em situações de dúvida sobre a natureza do afastamento, reconhecendo estabilidade mesmo em casos em que o nexo causal só foi comprovado posteriormente à rescisão.
Isso reforça a importância de as empresas atuarem com cautela redobrada sempre que houver qualquer indício de relação entre o afastamento e o ambiente ou a atividade de trabalho, ainda que o benefício concedido inicialmente pelo INSS não tenha sido classificado como acidentário.
Como uma assessoria trabalhista pode ajudar empresas a conduzir esse processo com segurança?
Diante da complexidade que envolve a combinação entre regras trabalhistas, previdenciárias e obrigações digitais do eSocial, contar com uma assessoria especializada em Departamento Pessoal e consultoria trabalhista reduz significativamente o risco de passivos relacionados à rescisão de contrato durante afastamento pelo INSS.
A Confirp atua há mais de 40 anos apoiando empresas na estruturação de rotinas de RH e DP seguras, na análise prévia de casos de afastamento com potencial de estabilidade, na correta parametrização de eventos no eSocial e na orientação jurídica necessária para que decisões de desligamento sejam tomadas com base técnica sólida, evitando reintegrações, indenizações e passivos judiciais que poderiam ser prevenidos com planejamento adequado.
Perguntas frequentes sobre rescisão de contrato durante afastamento pelo INSS
É possível demitir um funcionário afastado pelo INSS?
Em regra, não, enquanto durar o afastamento com recebimento de benefício, já que o contrato está suspenso. As exceções são a justa causa comprovada, o pedido de demissão pelo próprio empregado, a extinção da empresa e o término de contrato por prazo determinado.
Quem está afastado pelo INSS pode ser dispensado sem justa causa?
Não, durante o período de afastamento efetivo. Após o retorno, a dispensa sem justa causa só é possível de imediato se o afastamento não teve natureza acidentária; se teve, é necessário aguardar o fim dos 12 meses de estabilidade previstos no artigo 118 da Lei 8.213/91.
Como funciona a homologação da rescisão durante o afastamento previdenciário?
Ela segue o rito normal de rescisão, sem exigência de homologação sindical desde a Reforma Trabalhista de 2017, mas exige análise prévia da hipótese legal que autoriza o desligamento, cálculo correto das verbas, registros adequados no eSocial e pagamento dentro do prazo de 10 dias previsto no artigo 477 da CLT.
O trabalhador afastado por acidente de trabalho tem estabilidade?
Sim, pelo prazo de 12 meses contados a partir da cessação do auxílio por incapacidade temporária acidentário e do retorno ao trabalho, conforme o artigo 118 da Lei 8.213/91.
Quais verbas rescisórias são devidas durante o afastamento pelo INSS?
Em regra, apenas o saldo de salário anterior ao afastamento é devido de imediato. Férias, 13º salário e FGTS têm regras específicas conforme a duração e a natureza do afastamento, e a indenização substitutiva de estabilidade pode ser devida em casos de dispensa irregular durante o período acidentário.
O empregador pode demitir após a alta médica?
Sim, mas somente de forma imediata quando o afastamento não teve natureza acidentária. Quando houve nexo com o trabalho, é necessário aguardar o fim dos 12 meses de estabilidade após o retorno.
O aviso prévio é aplicado durante o afastamento pelo INSS?
Não é cumprido durante a suspensão do contrato, já que o empregado não está apto a trabalhar. As regras normais de aviso prévio, indenizado ou trabalhado, voltam a se aplicar quando a rescisão ocorre fora do período de afastamento.
Como ficam FGTS e férias durante o período de afastamento?
O FGTS deve continuar sendo depositado durante o afastamento por acidente de trabalho, mas não necessariamente durante o afastamento comum. As férias continuam contando normalmente enquanto o afastamento não ultrapassar 6 meses; após esse limite, um novo período aquisitivo se inicia no retorno.
Quais erros mais geram processos trabalhistas nesse tipo de rescisão?
Demitir durante a suspensão contratual sem enquadramento em uma exceção legal, deixar de emitir a CAT quando há indício de nexo ocupacional, desconsiderar a estabilidade acidentária, calcular incorretamente férias e 13º salário, e não realizar o exame demissional.
Como uma assessoria trabalhista pode ajudar empresas a conduzir esse processo com segurança?
Analisando previamente a natureza do afastamento, orientando sobre a hipótese legal aplicável à rescisão, organizando corretamente os registros no eSocial, calculando as verbas rescisórias com precisão e reduzindo o risco de reintegrações e indenizações decorrentes de dispensas irregulares.
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