O ano de 2026 concentrou um volume expressivo de mudanças na legislação trabalhista que já afeta o dia a dia de empresas de todos os portes e setores.
Entre a entrada em vigor definitiva das regras de riscos psicossociais da NR-1, a nova regulamentação do trabalho em feriados no comércio, a obrigatoriedade do adicional de periculosidade para motociclistas e a Lei nº 15.377/2026 sobre campanhas de vacinação e prevenção ao câncer, o ambiente de compliance trabalhista mudou de forma significativa em poucos meses.
Para empregadores e gestores de RH, entender essas mudanças trabalhistas 2026 deixou de ser uma opção. A fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e do Ministério Público do Trabalho (MPT) já está atuando sobre vários desses temas, e o descumprimento gera exposição financeira, jurídica e reputacional.
Com mais de 40 anos de atuação em consultoria trabalhista, departamento pessoal, compliance, auditoria e assessoria empresarial, a Confirp acompanha de perto cada uma dessas atualizações e traduz a legislação em orientações práticas para empresas que precisam se adequar com segurança. Este guia reúne, de forma organizada, tudo o que sua empresa precisa saber sobre as principais mudanças na legislação trabalhista em 2026.
O que mudou na legislação trabalhista em 2026?
De forma resumida, quatro frentes concentram as alterações mais relevantes deste ano:
A NR-1 passou a exigir, de forma obrigatória e fiscalizável, a identificação e o gerenciamento dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho, com prazo final de adequação em 26 de maio de 2026.
O trabalho em feriados no comércio ganhou nova regulamentação por meio da Portaria MTE nº 1.316/2026, exigindo convenção coletiva de trabalho para a maior parte das atividades comerciais.
O adicional de periculosidade para motociclistas se tornou obrigação definitiva a partir de abril de 2026, com o Tribunal Superior do Trabalho (TST) reforçando que o direito é autoaplicável.
A Lei nº 15.377/2026 passou a exigir que as empresas divulguem informações sobre campanhas oficiais de vacinação e sobre a prevenção do HPV e de cânceres de mama, colo do útero e próstata.
Cada uma dessas mudanças traz obrigações específicas, prazos próprios e penalidades em caso de descumprimento. Nas próximas seções, cada tema é detalhado individualmente.
Como ficou o trabalho em feriados no comércio?
A partir de 22 de julho de 2026, entrou em vigor a Portaria MTE nº 1.316/2026, que revogou a antiga Portaria MTE nº 3.665/2023 (que nunca chegou a produzir efeitos, após sucessivos adiamentos) e alterou diretamente a Portaria MTP nº 671/2021.
A nova norma estabelece uma divisão clara. Determinadas atividades comerciais possuem autorização permanente para funcionar em feriados, enquanto todas as demais dependem de convenção coletiva de trabalho e da observância da legislação municipal.
Essa exigência está amparada no artigo 6º-A da Lei nº 10.101/2000, segundo o qual o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral é permitido quando autorizado em convenção coletiva, respeitada também a legislação do município.
Quais atividades continuam com autorização permanente?
A Portaria manteve a autorização permanente para atividades como venda de pães e biscoitos, farmácias (incluindo as de manipulação), floriculturas, barbearias e salões de beleza, postos de combustíveis, hotéis, restaurantes e bares, feiras livres, portarias de edifícios residenciais, agências de turismo, locadoras de veículos e serviços funerários, entre outras.
Quais estabelecimentos passaram a depender de convenção coletiva?
Supermercados, hipermercados, lojas de departamentos, lojas em shopping centers, atacadistas, concessionárias de veículos e o comércio varejista em geral de roupas, calçados, móveis e eletrodomésticos passaram a depender de convenção coletiva autorizando expressamente o trabalho nesses dias. O enquadramento leva em conta a atividade preponderante da empresa, não apenas o nome fantasia do estabelecimento.
O acordo individual com o empregado é suficiente?
Não. Para as atividades que não têm autorização permanente, um acordo individual entre empresa e empregado não substitui a convenção coletiva exigida pela legislação. A própria empresa também não pode criar, de forma unilateral, uma autorização geral para o trabalho em feriados.
O que fazer quando não existem sindicatos no município?
Nas localidades sem sindicatos representativos das categorias envolvidas no comércio de bens, serviços e turismo, a negociação deve observar o artigo 611, parágrafo 2º, da CLT, podendo envolver federações e, na ausência delas, confederações representativas.
Vale reforçar que essa nova regulamentação trata especificamente de feriados. O trabalho aos domingos continua disciplinado pela Lei nº 10.101/2000 e demais normas específicas, sem alteração direta trazida pela Portaria nº 1.316/2026.
O que mudou com o adicional de periculosidade para motociclistas?
Desde 3 de abril de 2026, todas as empresas do país estão obrigadas a pagar adicional de periculosidade de 30% aos trabalhadores que utilizam motocicleta como ferramenta habitual de trabalho. A regra decorre da Portaria MTE nº 2.021/2025, que aprovou o Anexo V da NR-16 e regulamentou de forma mais precisa o artigo 193, parágrafo 4º, da CLT, dispositivo criado pela Lei nº 12.997/2014.
A nova norma substituiu uma regulamentação anterior, de 2014, que havia sido invalidada judicialmente e que por mais de uma década gerou insegurança jurídica e disputas trabalhistas em torno do tema.
Quem tem direito ao adicional?
Têm direito ao adicional os trabalhadores que utilizam motocicleta ou motoneta para deslocamento em vias públicas, de forma habitual, no exercício de suas funções. Isso inclui motoboys, mototaxistas, entregadores contratados, técnicos externos, vendedores externos e leituristas, entre outras categorias.
Ficam de fora do direito ao adicional situações como o uso da motocicleta exclusivamente em áreas internas (pátios, centros logísticos, fazendas ou condomínios fechados), o uso meramente eventual e o deslocamento entre a residência e o trabalho, já que nesse último caso não há atividade exercida em benefício direto do empregador.
O adicional depende de regulamentação prévia?
Em 17 de abril de 2026, o Tribunal Superior do Trabalho decidiu, em julgamento de recursos repetitivos (Tema 101), que o pagamento do adicional de periculosidade a motociclistas não depende de regulamentação prévia do Poder Executivo. Segundo a Corte, o dispositivo da CLT já é autoaplicável, porque a lei já define o uso de motocicleta em vias públicas como atividade perigosa. A decisão consolidou tese vinculante para todo o Judiciário trabalhista.
Como a empresa comprova a periculosidade?
A norma exige que o empregador elabore laudo técnico, assinado por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho, capaz de caracterizar formalmente a periculosidade conforme o item 16.3.1 da NR-16. O laudo deve estar disponível para consulta dos trabalhadores, dos sindicatos e da inspeção do trabalho. Sem esse documento, a empresa fica exposta em qualquer fiscalização ou reclamação trabalhista.
É importante lembrar que o adicional tem natureza salarial, refletindo em férias, décimo terceiro salário, FGTS, horas extras e verbas rescisórias. Esse impacto financeiro precisa ser considerado no planejamento de folha de pagamento das empresas que utilizam motociclistas em suas operações.
Quais são as novas exigências da NR-1 sobre riscos psicossociais e saúde mental no ambiente de trabalho?
A atualização da NR-1, promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2025, incluiu de forma expressa os fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho no rol de riscos que devem compor o inventário de riscos ocupacionais do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
A norma foi publicada em 26 de maio de 2025, e o período de um ano concedido às empresas para adaptação, com caráter educativo e orientativo, se encerra em 26 de maio de 2026, data a partir da qual a fiscalização passa a ter caráter punitivo, com possibilidade efetiva de autuações.
Em reunião realizada nos dias 24 e 25 de março de 2026, a Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP) reafirmou de forma categórica a manutenção do prazo, afastando qualquer expectativa de novo adiamento. O ministro do Trabalho e Emprego também confirmou publicamente que não haverá prorrogação.
O que são riscos psicossociais segundo a NR-1?
O Anexo II da NR-1 define fatores psicossociais como aspectos da organização do trabalho, do ambiente social e físico e das interações humanas que têm potencial de causar danos à saúde física e mental dos trabalhadores. Entre os fatores mais reconhecidos pela norma estão a sobrecarga de trabalho, metas inalcançáveis, pressão temporal excessiva, assédio moral, falta de autonomia, conflitos interpessoais e comportamento inadequado de lideranças.
Diferentemente dos riscos ocupacionais tradicionais, os riscos psicossociais não são visíveis nem mensuráveis por instrumentos convencionais. Sua identificação exige metodologia própria, voltada para a dinâmica organizacional e para as condições reais de exercício da atividade laboral, o que impede a adoção de modelos genéricos de PGR.
Como funciona a obrigatoriedade de prevenção, identificação e gerenciamento dos riscos psicossociais?
Na prática, o cumprimento da norma envolve um ciclo contínuo de gestão. A empresa precisa avaliar se a carga de trabalho é compatível com os recursos e o tempo disponíveis, observar sinais de sobrecarga entre os colaboradores, analisar o comportamento das lideranças na condução das equipes, compreender a qualidade das relações interpessoais e investigar como metas, indicadores e pressões internas impactam emocionalmente os trabalhadores.
Esse diagnóstico deve alimentar o PGR, com metodologia de identificação, avaliação e plano de ação documentado, e não se esgota em uma ação pontual. Ele exige revisão periódica e adaptação à realidade de cada organização.
Quais empresas precisam se adequar às novas regras?
A obrigatoriedade é universal. Todas as empresas com empregados regidos pela CLT precisam avaliar e gerenciar os riscos psicossociais, independentemente do porte ou do grau de risco da atividade. O que pode variar é a complexidade do diagnóstico e das medidas adotadas, que devem ser proporcionais ao tamanho da organização e à natureza da atividade exercida.
Onde houver CIPA constituída, ela deve ser envolvida no processo de gestão dos riscos psicossociais. O canal de denúncias confidencial, já exigido pela Lei nº 14.457/2022 para empresas com CIPA, passa a integrar na prática essa estrutura de gestão, já que cada denúncia recebida constitui um evento de risco que deve alimentar o ciclo de monitoramento do PGR.
Quais são as penalidades para quem não cumprir a NR-1?
O descumprimento pode gerar multas que variam de aproximadamente R$ 2 mil a R$ 200 mil, a depender da gravidade, da reincidência e do porte da empresa, além do aumento do FAP (Fator Acidentário de Prevenção), que impacta diretamente a alíquota do RAT recolhido pela empresa.
Além do risco administrativo, existe exposição jurídica de longo prazo. Um PGR elaborado de forma inadequada em 2026 pode ser utilizado como prova em ações trabalhistas ajuizadas em até 20 anos, considerando o prazo de guarda documental. Isso significa que a qualidade da adequação feita agora determina o horizonte de exposição da empresa por décadas.
Como as empresas podem se preparar para fiscalizações trabalhistas?
Diante do conjunto de mudanças descrito até aqui, a preparação para fiscalizações trabalhistas em 2026 passa por revisar processos, documentos e rotinas de forma integrada, e não apenas item por item.
Passo a passo para adequação das empresas
O primeiro passo é revisar o PGR e o inventário de riscos ocupacionais, incluindo formalmente os fatores de risco psicossocial com metodologia própria de identificação e avaliação.
Em seguida, é necessário mapear a exposição a motocicletas dentro da operação, identificando quais funções envolvem uso habitual em vias públicas e providenciando o laudo técnico exigido pela NR-16 para caracterizar corretamente a periculosidade.
O terceiro passo envolve verificar o enquadramento da atividade comercial da empresa diante da Portaria MTE nº 1.316/2026, checando se ela possui autorização permanente para funcionamento em feriados ou se depende de convenção coletiva vigente.
Por fim, é preciso estruturar a comunicação interna exigida pela Lei nº 15.377/2026, com canais formais de divulgação de campanhas de vacinação e de conscientização sobre HPV e câncer, além de orientação clara sobre o direito de ausência para exames preventivos.
Checklist de conformidade trabalhista
Alguns pontos merecem verificação recorrente pelo RH e pela gestão jurídica das empresas:
- PGR atualizado com riscos psicossociais mapeados e plano de ação documentado.
- Laudo técnico de periculosidade para motociclistas, quando aplicável, assinado por profissional habilitado.
- Convenção coletiva vigente autorizando o trabalho em feriados, quando a atividade não tiver autorização permanente.
- Canal de comunicação estruturado para campanhas de vacinação e prevenção de HPV e câncer.
- Registro documental das ausências concedidas para exames preventivos, sem prejuízo salarial.
- Escalas de trabalho compatíveis com o repouso semanal remunerado e com a legislação municipal aplicável.
Erros mais comuns que podem gerar autuações
Entre as falhas mais frequentes identificadas em auditorias trabalhistas estão a manutenção de um PGR genérico, sem análise real da rotina da empresa, o uso de convenções coletivas vencidas para justificar trabalho em feriados, a ausência de laudo técnico para motociclistas mesmo quando o adicional já é pago, e a falta de registro formal das comunicações exigidas pela Lei nº 15.377/2026.
Outro erro comum é considerar qualquer folga da escala como compensação de feriado trabalhado, sem identificar especificamente qual descanso foi concedido para cada data.
Como fica a obrigatoriedade de divulgação das campanhas de vacinação e prevenção ao câncer?
A Lei nº 15.377/2026, publicada em 6 de abril de 2026, alterou a CLT para incluir o artigo 169-A, que impõe às empresas o dever de disponibilizar aos empregados informações sobre campanhas oficiais de vacinação, sobre o papilomavírus humano (HPV) e sobre os cânceres de mama, colo do útero e próstata, sempre em conformidade com as orientações do Ministério da Saúde.
A norma vai além da simples divulgação de comunicados pontuais. Ela exige que a empresa promova ações de conscientização e oriente os empregados sobre o acesso a serviços de diagnóstico relacionados a essas condições, o que na prática pode envolver palestras, workshops, campanhas internas e distribuição de materiais informativos.
Qual é o direito de ausência garantido pela lei?
O parágrafo único do novo artigo 169-A, combinado com a inclusão do parágrafo 3º no artigo 473 da CLT, estabelece que os trabalhadores têm o direito de se ausentar do trabalho por até três dias a cada 12 meses, sem prejuízo do salário, para a realização de exames preventivos relacionados ao HPV e aos cânceres mencionados. A CLT já previa essa ausência para exames de câncer, e a nova lei ampliou o benefício também para a prevenção do HPV.
O empregador tem a obrigação de informar ativamente os empregados sobre essa possibilidade. Não basta que o direito exista na lei: a empresa precisa comunicar de forma clara que ele está disponível, sob pena de descumprir a obrigação de informação prevista na própria norma.
O que a empresa precisa implementar na prática?
Para se adequar, a empresa deve manter um fluxo constante de divulgação alinhado ao calendário vacinal do Ministério da Saúde, incluindo a definição de grupos prioritários quando aplicável, desenvolver ações educativas sobre sinais de alerta, importância do diagnóstico precoce e formas de prevenção, e registrar formalmente as ausências concedidas para exames preventivos, de modo a comprovar conformidade em eventual fiscalização.
Quais são os impactos para empregadores, gestores de RH e colaboradores?
O conjunto dessas mudanças reposiciona o RH como área estratégica de gestão de risco, e não apenas de rotina administrativa. Para os empregadores, o principal impacto é o aumento da exposição a multas, autuações e ações trabalhistas quando a adequação não é feita de forma completa e documentada.
Para gestores de RH, a mudança exige mais planejamento na organização de escalas, na definição de compensações e pagamentos, e na estruturação de canais de comunicação interna que antes não eram formalmente exigidos por lei.
Para os colaboradores, essas mudanças representam ampliação de direitos concretos: maior atenção institucional à saúde mental, remuneração adicional para atividades de risco com motocicleta, mais clareza sobre condições de trabalho em feriados e acesso facilitado a informações de saúde preventiva.
Como a Confirp pode ajudar sua empresa nessa adequação?
A Confirp acompanha há mais de 40 anos as transformações da legislação trabalhista brasileira, oferecendo consultoria trabalhista, departamento pessoal, compliance e auditoria para empresas de diferentes portes e segmentos. Essa experiência permite traduzir normas complexas, como as atualizações da NR-1, da NR-16 e da CLT, em rotinas práticas e seguras para cada operação.
A equipe da Confirp apoia empresas na revisão de PGR, na análise de enquadramento sindical e convenções coletivas, na estruturação de laudos técnicos e na implementação de canais de comunicação exigidos pela nova legislação, sempre com foco em reduzir passivos trabalhistas e manter a empresa em conformidade diante das fiscalizações do MTE e do MPT.
Perguntas frequentes sobre as mudanças trabalhistas em 2026
O que mudou na legislação trabalhista em 2026?
As principais mudanças envolvem a obrigatoriedade fiscalizável dos riscos psicossociais na NR-1, a nova regulamentação do trabalho em feriados no comércio pela Portaria MTE nº 1.316/2026, o adicional de periculosidade de 30% para motociclistas e a Lei nº 15.377/2026, que exige divulgação de campanhas de vacinação e prevenção ao câncer.
A empresa pode exigir trabalho em feriados sem acordo coletivo?
Depende da atividade. Empresas com autorização permanente, como farmácias e postos de combustíveis, podem convocar empregados normalmente. As demais atividades comerciais, como supermercados e lojas em geral, dependem de convenção coletiva vigente autorizando o trabalho na data.
Quem tem direito ao adicional de periculosidade por uso de motocicleta?
Trabalhadores que utilizam motocicleta de forma habitual em vias públicas no exercício do trabalho, como motoboys, entregadores e técnicos externos. Não têm direito ao adicional quem usa a moto apenas em áreas internas, de forma eventual, ou no trajeto entre casa e trabalho.
O que são riscos psicossociais segundo a NR-1?
São aspectos da organização do trabalho, do ambiente social e das relações interpessoais que podem causar danos à saúde física e mental dos trabalhadores, como sobrecarga, assédio moral, metas inalcançáveis e falta de autonomia.
Como a empresa deve cumprir as novas regras de saúde mental?
Incluindo os riscos psicossociais no PGR, com metodologia própria de identificação e avaliação, adotando plano de ação documentado e revisando periodicamente a gestão desses riscos conforme a realidade da organização.
Quais empresas precisam adequar o Programa de Gerenciamento de Riscos?
Todas as empresas com empregados regidos pela CLT, independentemente do porte ou do grau de risco da atividade, precisam adequar o PGR para incluir os fatores de risco psicossocial.
Quais são as penalidades para quem não cumprir a NR-1?
As multas variam conforme a gravidade e o porte da empresa, podendo chegar a valores elevados por trabalhador exposto a risco não gerenciado, além do impacto no FAP e da exposição a ações trabalhistas de longo prazo.
Como evitar passivos trabalhistas diante das novas regras?
Mantendo documentação completa de PGR, laudos técnicos, convenções coletivas e comunicações internas, revisando periodicamente essas rotinas e contando com assessoria trabalhista especializada para acompanhar as atualizações legais.
Como a Confirp pode ajudar empresas na adequação à legislação trabalhista?
Com consultoria trabalhista, departamento pessoal, compliance e auditoria construídos sobre mais de 40 anos de experiência, apoiando desde a revisão de PGR até a estruturação de processos internos exigidos pelas novas normas.
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