Descubra se você está no primeiro lote do Imposto de Renda ou na Malha Fina: Guia Completo

O trabalho híbrido e o teletrabalho chegaram para ficar. Depois de terem ganhado espaço na pandemia, agora já existem regras que regulamentam essas modalidades. Assim, para as empresas, essas alternativas vêm como a grande novidade para o mundo do trabalho, completando um verdadeiro quebra-cabeças para otimizar essa prática. A discussão em torno da organização do trabalho envolve pontos muito importantes, que passam por questões legais e motivacionais, que, se não forem pensadas de forma correta, prejudicarão o próprio funcionamento da empresa, por isso é preciso uma ampla análise.  O primeiro ponto é que ocorreram importantes novidades com a sanção da Lei nº 14.442/22, alterando regras e regulamentando o teletrabalho (home office) e o trabalho híbrido ao definir diretrizes para a atuação dos empregados na empresa ou em casa.  Segundo Mourival Boaventura Ribeiro, sócio da Boaventura Ribeiro Advogados Associados, “Com o advento da pandemia provocada pela covid-19, várias empresas, do dia para a noite, viram-se obrigadas a adotar o trabalho remoto, sem que houvesse qualquer planejamento prévio. Decorridos pouco mais de dois anos, o home office se tornou uma realidade para as empresas e os trabalhadores, e o tema agora começa a sofrer regulamentação, além de ter surgido a opção do trabalho híbrido”. Ele conta que o novo texto altera diversos artigos da CLT, passando a considerar como teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não. Além disso, o trabalho presencial para atividades específicas, ainda que de modo habitual, não descaracterizará o regime de teletrabalho, que também passa a ser permitido para estagiários e aprendizes. Outro ponto é que a possibilidade de trabalho híbrido, no qual o trabalhador alterna expedientes na empresa e em teletrabalho, também foi possibilitado. Um importante ponto tratado pela nova lei refere-se à aplicabilidade das normas e acordos coletivos de trabalho, devendo ser aplicadas aquelas relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. “Exemplificando: caso uma empresa possua sede na cidade do Rio de Janeiro e venha a contratar um profissional da cidade de São Paulo, deverão ser observados os acordos e as normas coletivas aplicáveis ao local onde os serviços serão executados (no caso, o estabelecimento de lotação, que é o Rio de Janeiro), inclusive em relação aos feriados”, explica Mourival Ribeiro. O controle de jornada também foi flexibilizado para o trabalho remoto. Quando o funcionário for contratado por produção ou tarefa, não serão aplicadas as regras da CLT que tratam da duração do trabalho, porém, sendo a contratação por jornada, poderá ser feito o controle de forma remota. “Vale aqui destacar que, mesmo antes da edição da lei, o teletrabalho já era uma das exceções ao controle de jornada, porém, o entendimento comum na Justiça do Trabalho é de que a desobrigação só seria permitida caso fosse inviável ao empregador fazer esse acompanhamento com programas de computador e ponto online”, explica o sócio da Boaventura Ribeiro Advogados. Diferença de home office e teletrabalho Como visto, o trabalho híbrido é aquele no qual o trabalhador alterna expedientes na empresa e em casa. Mas fica a dúvida: qual a diferença entre home office e teletrabalho? O home office pode ser definido como uma espécie de teletrabalho. Entende-se que o home office é prestado exclusivamente no âmbito da residência, enquanto o teletrabalho pode ser prestado a partir da residência, de um coworking, de telecentros, cafeterias e/ou de qualquer outra localidade. Em suma, pode-se afirmar que o teletrabalho é um termo mais abrangente que o home office.  Importante destacar que o teletrabalho não se confunde com o trabalho externo, prestado por vendedores, representantes de vendas, motoristas, entre outros. Mas como completar o quebra-cabeça? Pode-se perceber que o assunto é complexo, assim, buscamos levantar as peças necessárias para completar esse quebra-cabeça, explicando melhor como se dá o funcionamento de cada uma dessas peças. Atentando-se aos pontos apresentados a seguir, com certeza tanto o teletrabalho como o modelo híbrido serão um sucesso. Normas regulamentadoras do trabalho em casa  Alguns pontos importantes como ergonomia e aplicação de normas regulamentadoras ficaram fora do texto, sendo importante ressaltar que, ao optar pela contratação de profissional em regime de teletrabalho, o empregador deverá recomendar ao profissional que sejam observados preceitos preconizados nas Normas Regulamentadoras (NR), podendo, como medida preventiva, contratar uma empresa de segurança do trabalho e saúde ocupacional para avaliação e checagem do ambiente doméstico, verificando se o espaço é adequado para o trabalho. As empresas ainda devem se atentar para alguns cuidados. Tatiana Gonçalves, da Moema Medicina do Trabalho, alerta que as empresas devem se resguardar, seja no modelo híbrido ou no home office, principalmente quanto à medicina do trabalho. “Laudos com a NR 17 (ergonomia) e PPRA são de extrema importância para garantir que o colaborador trabalhe em segurança, minimizando, assim, riscos de acidente de trabalho ou doença ocupacional”.  Outro ponto é que, com a retomada da economia, a empresa que fizer a opção pelo modelo híbrido ou home office deve deixar isso bastante claro nas documentações. Lembrando que a modalidade de home office deve constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado (pode ser elaborado termo aditivo de contrato de trabalho, por exemplo). Empresa e colaborador normalmente negociam essa questão, e os colaboradores em home office têm os mesmos direitos do trabalhador que executa seu trabalho na empresa (exceto vale transporte), estando sujeitos à carga horária e à subordinação.  Infraestrutura para realização do trabalho   Um ponto importante em relação à infraestrutura para realização do trabalho é que a empresa não é obrigada a arcar com custos de água, luz, telefone e internet e nem estrutura para o trabalho (mesa, cadeira, computador) em caso do período em casa. A legislação dá abertura para as negociações dessas despesas devido à dificuldade de mensuração de custos, haja vista que parte desses custos é também do colaborador, desde que todos os acordos sejam especificados em contrato de trabalho. Recomenda-se, ainda, que o empregado assine termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir todas as instruções que lhes forem fornecidas. Desafios do recurso humano  Como imaginam grande parte dos empresários, nem todos os

Uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) do primeiro semestre desse ano pode aumentar o caixa de muitas empresas. Confirmando o que o bom senso já dizia, o ICMS não pode fazer parte da base de cálculo de incidência do PIS e da COFINS, por um motivo simples: a bitributação. Leia a Gestão in Foco na íntegra. Clique aqui! “O STF publicou o acórdão do julgamento, realizado no começo do ano, pacificando o entendimento de que o ICMS (Imposto sobre Circulação de Mercadoria) não compõe a base de cálculo da contribuição para o PIS (Programa de Integração Social) e da COFINS (Contribuição para Financiamento da Seguridade Social)”, explica Horacio Villen Neto, sócio responsável pela área tributária do escritório Magalhães & Villen Advogados. Por mais que a decisão fosse clara, o debate percorreu por anos. Mas agora tem repercussão geral, ou seja, vale para todos os processos futuros. São atualmente mais de 10 mil processos parados aguardando esse posicionamento. “De acordo com os ministros do Supremo, o valor do ICMS, por não incorporar ao patrimônio do contribuinte, não constitui seu faturamento ou receita, não sendo possível, portanto, integrar a base de cálculo do PIS e da COFINS. Apesar da vitória dos contribuintes, a Fazenda Nacional apresentou recurso para que sejam sanadas supostas omissões existentes no referido acórdão”, complementa Horácio. Ações antes da exclusão O advogado complementa que a decisão judicial é um importantíssimo precedente que reconheceu a inconstitucionalidade da sistemática tributo sobre tributo, mas os contribuintes devem ter muita cautela para não serem surpreendidos. “Apesar de inexistir trânsito em julgado (encerramento definitivo da lide), muitos contribuintes já estão excluindo o ICMS da base de cálculo do PIS e da COFINS por sua conta e risco, sem compreender a decisão extensão da decisão”, alerta Horácio. Ele explica que o cuidado se deve pelo fato da decisão do STF produzir efeitos apenas entre as partes, cujo processo foi julgado, sendo necessário que as demais empresas que almejam se beneficiarem de tal precedente, ajuízem ação judicial própria. “Em outras palavras, as empresas que passaram a excluir o ICMS da base de cálculo do PIS e COFINS sem possuir decisão favorável do Poder Judiciário, estão sujeitas a sofrerem autuação fiscal pela Receita Federal do Brasil cobrando o tributo não recolhido, acrescido de multa e juros”, detalha. Importante fato é que recentemente a própria Receita Federal do Brasil externou posição, por meio de Solução de Consulta, mantendo a inclusão do ICMS na base de cálculo do PIS e COFINS até a conclusão da questão. Assim, apesar de ser um relevante precedente jurisprudencial, os contribuintes que visarem excluir de forma imediata o ICMS da base de cálculo do PIS e COFINS necessitam ajuizar ação judicial própria e aguardar decisão do Poder Judiciário que lhes traga respaldo para a adoção de tal medida.

Mudanças nas leis trabalhistas (a chamada reforma trabalhista) nunca estiveram tão próximas, já foram aprovadas ações que apontam para a ampliação da terceirização e, aparentemente, essa solicitação dos empresários deve ser finalizada rapidamente, proporcionando uma mais que esperada modernização. A Confirp dá todo suporte técnico à sua empresa em relação ao que mudará A pressão por parte dos sindicatos para que não ocorram essas mudanças são muito grandes, mas, por outro lado, entidades patronais afirmam que reforma trabalhista não representa a retirada de direitos dos empregados no país. Recentemente, em audiência pública, na Comissão Especial da Reforma Trabalhista (PL 6787/16), representantes de seis confederações patronais defenderam a proposta como forma de modernizar a legislação e retomar a geração de empregos no Brasil. O representante da Federação Brasileira de Bancos (Febraban), Damião Cordeiro, ressaltou que a reforma trabalhista é necessária ao país para promover a modernização da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e garantir a criação de empregos. “A lei trabalhista protege muito o trabalhador mas, por outro lado, retira dele o bem maior que ele tem, que é o emprego”, disse. “Entendo que há uma relação entre a atualização trabalhista, valorizando a negociação coletiva, com o índice de desemprego caindo. Uma legislação trabalhista rígida não garante direitos sociais”, concluiu. A opinião é compartilhada pelo advogado trabalhista Mourival Ribeiro, que afirma ser uma necessidade. “Pode parecer um absurdo, mas, se uma pessoa tem carteira de trabalho assinada, por mais inteligente e importante que seja o cargo que exerça na empresa, ela será tratada como sendo ‘relativamente incapaz’ e, ao final do contrato de trabalho, poderá demandar contra a empresa sem qualquer ônus, com risco zero, bastando, para tanto, que alegue ‘ser pobre’ na acepção jurídica da palavra. A legislação trabalhista, não admite a celebração de outro tipo de contrato que não o regulado pela CLT; tal fato acaba por trazer enorme insegurança jurídica à empresa. Penso que este é um dos principais aspectos”. Ele explica ainda que a legislação é muito antiga, sendo que a Justiça do Trabalho completará 74 anos em maio e, ao longo deste período, várias alterações foram inseridas no texto, criando uma verdadeira colcha de retalhos, afora as decisões diariamente proferidas pelos Tribunais, que a cada dia criam um entendimento diferente e passam a ter força de lei. Tais fatos acabam por tornar a nossa legislação bastante complexa e mesmo confusa aos olhos do empresário. Justiça pró-trabalhador? Mas um dos grandes problemas é que hoje se observa uma justiça muito pró-trabalhadores e, mais que isso, que impossibilita que pessoas altamente capazes possam definir seus contratos. Portanto, o que especialistas buscam não é o fim dos direitos, mas ajustes que permitam melhores acertos. “Penso que direitos básicos já conquistados e que fazem parte da cultura do trabalhador, como 13º salário, férias, horas extras e FGTS, devem ser preservados até determinada faixa salarial e, a partir de determinado patamar, permitir que as partes possam livremente estabelecer mecanismos e cláusulas específicas para regular as relações de trabalho, afinal, um gerente de uma grande empresa, por exemplo, tem plenas condições e discernimento para negociar diretamente com o seu empregador,  mas não vislumbro tal possibilidade em curto espaço de tempo”, explica Mourival. Infelizmente, nossa lei parte de um entendimento antigo (defendido por alguns sindicatos) de que a principal preocupação do empresário é encontrar mecanismos para “lesar” o direito do trabalhador. Enfim, em vez de criar uma relação amistosa, se estabelece um clima de disputa, no qual todos saem perdendo. Para piorar, existem muitos profissionais que encontram nessas brechas uma forma de prejudicar a empresa. “Não concebo, por exemplo, que um advogado já experiente assine um contrato de associado com determinada banca de advogados, tenha ganhos significativos e, depois de determinado período, vá questionar seus direitos na Justiça do Trabalho. A partir de um patamar salarial, se deve permitir o direito à negociação dos termos de um contrato. Porém, tal tipo de transação não interessa ao governo, porque, se olharmos os percentuais de impostos e contribuições que empresa e empregado recolhem mensalmente aos cofres públicos, vemos que ele (governo) fica com a maior parte do bolo”, argumenta. Outro exemplo de trabalhos que geram reclamações trabalhistas posteriores é quando o profissional atua como “PJ”, enquanto que a empresa defenderá que a competência é da Justiça Estadual. Proposta antigas devem ser retomadas? Não se pode dizer que melhorias nunca ocorreram, pois, periodicamente, são editadas leis para tratar de temas específicos. Em 2011, por exemplo, a Lei 12.551, alterou o artigo 6º da CLT, para tratar do trabalho remoto como elemento da relação de emprego e estabelecer que não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Importante ressaltar que, por força do texto acima, se a empresa permite o acesso remoto do empregado a sua rede sem qualquer tipo de controle, poderá ter sérios problemas em demandas pelo pagamento de horas extras, por exemplo. Contudo, muito ainda tem que ser feito e propostas de reformas trabalhistas não faltam, datando algumas do governo Fernando Henrique Cardoso, que preconizava que acordos coletivos tivessem força de lei, contudo, tal ideia foi sumariamente engavetada logo no início do governo Luiz Inácio Lula da Silva. E se vê um longo campo de batalha, principalmente em relação aos sindicatos, que perderam muito sua representatividade junto aos trabalhadores e, em boa parte das vezes, possuem dirigentes que estão preocupados com a arrecadação da contribuição sindical. Isso abre uma nova necessidade, que é ocorrer também uma ampla reforma sindical, de modo a pôr fim a arcaica e anacrônica estrutura atual. Reforma trabalhista, o que pode mudar? Em relação à proposta que segue no Congresso Nacional, o advogado Mourival Ribeiro, explicou alguns itens que são debatidos e que poderão melhorar a relação empresa x empregado, especificamente sobre a prevalência do negociado (acordo coletivo de trabalho) sobre o legislado (CLT). Olhando para o universo de micro e pequenas empresas atualmente

A saúde mental no ambiente de trabalho se tornou um tema cada vez mais importante nos últimos anos, especialmente após as atualizações na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que agora inclui a saúde mental como uma preocupação ocupacional. A mudança traz desafios para as empresas, que precisam adaptar suas políticas e práticas para garantir o bem-estar psicológico dos colaboradores e evitar riscos legais e fiscais.   Para ajudar as empresas a entender como navegar por essas novas exigências trabalhistas, Tatiana Gonçalves, CEO da Moema Medicina do Trabalho especialista em segurança e saúde no trabalho, compartilha suas perspectivas sobre como as empresas podem enfrentar os desafios dessa nova norma e proteger seus colaboradores e seus próprios interesses.   Ela explica que a atualização da NR-1, que entra em vigor em 2025, exige que as empresas adotem uma avaliação de riscos psicossociais em seus processos de gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST).  Esses riscos incluem fatores como estresse, assédio, sobrecarga de trabalho e conflitos interpessoais, que podem afetar diretamente o bem-estar mental dos trabalhadores. Para Tatiana Gonçalves, o objetivo da medida é proteger a saúde mental dos colaboradores e, ao mesmo tempo, garantir um ambiente de trabalho mais saudável.   “Com as mudanças na NR-1, as empresas têm agora a obrigação de identificar e mitigar riscos psicossociais. Isso exige uma abordagem mais holística da saúde no ambiente de trabalho, envolvendo desde a gestão de metas até a promoção de um ambiente livre de assédio. Além disso, o conceito de Primeiros Socorros Psicológicos (PSP) surge como uma ferramenta importante para lidar com situações de sofrimento emocional imediato”, explica Tatiana.   Os Primeiros Socorros Psicológicos (PSP) são intervenções iniciais que podem ser realizadas por qualquer pessoa treinada para oferecer apoio a um colega que esteja enfrentando uma crise emocional. Embora não substituam o atendimento psicológico profissional, os PSP podem ser fundamentais para prevenir o agravamento de problemas de saúde mental.       Riscos legais e fiscais: a responsabilidade das empresas   O não cumprimento das novas exigências trazidas pela NR-1 pode resultar em sérios riscos legais e fiscais para as empresas. Mourival Boaventura Ribeiro, advogado especializado em direito trabalhista da Boaventura Ribeiro Advogados, destaca que as penalidades podem ser pesadas, com multas e até mesmo a interdição de atividades em casos mais graves.   “A NR-1 visa a prevenção de doenças ocupacionais, e o não cumprimento das suas diretrizes pode acarretar em sanções administrativas, como multas e até o aumento do Fator Acidentário de Prevenção (FAP), o que eleva os custos com seguros e benefícios de acidente de trabalho. Além disso, empresas que não cumprirem a regulamentação podem enfrentar ações judiciais e até perda de certificações importantes, como a ISO 45001”, alerta Ribeiro.   Além disso, a não implementação de políticas adequadas de saúde mental pode resultar em litígios trabalhistas, especialmente em casos de doenças relacionadas ao estresse e à sobrecarga no trabalho, como a síndrome de burnout. O especialista ressalta que os gestores precisam estar preparados para identificar e lidar com esses riscos.         Como as empresas podem implementar a NR-1 de forma eficaz?   Para cumprir com a NR-1 e proteger seus interesses legais, as empresas precisam adotar uma abordagem estratégica em relação à saúde mental no trabalho. Além de implementar medidas para identificar e mitigar os riscos psicossociais, as empresas devem garantir que seus gestores e líderes estejam preparados para lidar com as questões de saúde mental de seus colaboradores.   “É essencial que as empresas integrem a saúde mental no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Isso inclui a realização de treinamentos para que os gestores saibam identificar sinais de sofrimento mental, como estresse excessivo ou esgotamento, e saibam como agir de maneira preventiva”, afirma Tatiana Gonçalves.   A inclusão de programas de apoio psicológico no ambiente de trabalho também é fundamental. A Moema Medicina do Trabalho, por exemplo, oferece consultoria para ajudar empresas a criar ambientes mais saudáveis e inclusivos, com foco na saúde emocional dos colaboradores.       Desafios para PMEs   A Avaliação de Riscos Psicossociais será obrigatória para todas as empresas, independentemente do porte, e sua adaptação exige um planejamento cuidadoso e ações bem estruturadas. Embora pequenas e médias empresas (PMEs) possam enfrentar desafios para atender às novas exigências da NR 1, algumas estratégias podem tornar essa transição mais simples:   Parceria com consultorias especializadas: Buscar apoio de profissionais para implementar a Avaliação de Riscos Psicossociais de forma eficiente. Adoção de soluções tecnológicas acessíveis: Utilizar softwares simples para monitorar os riscos e o bem-estar dos colaboradores. Treinamento interno básico: Capacitar gestores e funcionários sobre os riscos psicossociais e as formas de mitigá-los. Políticas flexíveis de trabalho: Introduzir ajustes, como pausas regulares e horários mais flexíveis.   Com essas iniciativas, mesmo empresas com recursos limitados podem cumprir as novas normas sem comprometer sua sustentabilidade.       A importância de documentar   Mourival Boaventura Ribeiro reforça que as empresas também devem documentar todas as ações preventivas que adotarem. “O registro adequado das ações, como treinamentos e mapeamento de riscos, é essencial para a defesa jurídica da empresa. Isso garante que, caso a empresa seja auditada ou enfrente algum litígio, ela possa demonstrar que adotou todas as medidas necessárias para cumprir a legislação e proteger seus colaboradores”, explica o advogado.   A saúde mental no ambiente de trabalho não é apenas uma questão legal, mas também um fator crucial para a sustentabilidade das empresas. Investir no bem-estar emocional dos colaboradores pode resultar em uma força de trabalho mais produtiva, engajada e fiel. As novas exigências trazidas pela NR-1 são uma oportunidade para as empresas não só se adequarem à legislação, mas também para promoverem um ambiente de trabalho mais humano e saudável.   A adaptação às novas normas exige esforço e comprometimento das empresas, mas a recompensa é uma organização mais forte e resiliente, com colaboradores mais saudáveis e motivados.