Confirp Notícias

Como tratar de forma correta a inclusão social nas empresas

Falar sobre inclusão social já algum tempo ganha relevância nas empresas proporcionando um ótimo marketing para quem aplica. Contudo, o processo para implementação dessa ação é muito mais complexa do que apenas a contratação com diversidade, precisando existir na empresa políticas e acompanhamentos sobre o tema.

Sempre uso como exemplo para diferenciar a diversidade e a inclusão social a Confirp, pois a empresa tem grande diversidade de pessoas em seus quadros com a representação demográfica, como: percentual de negros, pessoas com deficiências, mulheres, LGBTs e outros. Contudo, também possuímos um ambiente inclusivo, onde todas essas pessoas possuem igual chance de crescimento e um ambiente que preza pelo respeito. Além disto, a diversidade está presente também nos cargos hierárquicos mais altos.

Este esforço da inclusão dentro de uma empresa tem que ser diário, com a área de recursos humanos tendo que estar sempre supervisionando os setores das empresas, garantindo que as oportunidades sejam iguais e não se tenha distinções nas áreas.

Os indivíduos são muito diferentes, assim, é importante entender essas diferenças e respeitá-las. Em contrapartida ainda temos muitos preconceitos em nossa sociedade, que devem ser combatidos, mas isso deve ocorrer em um primeiro momento de forma educativa, lembrando que as pessoas são frutos de criações distintas. Na Confirp buscamos entender as diferenças para mitigá-las.

Tendo um trabalho sério de inclusão social as empresas obtêm uma série de benefícios que vão muito além de uma imagem positiva. Exemplos são as atrações de melhores profissionais do mercado, sendo que esses se sentem mais incluídos e respeitados. Além disso se tem um melhor ambiente de trabalho, pois todas as pessoas se sentem pertencentes, por fim, as equipes são mais criativas e mais propensas à inovação, sendo que trazem experiências distintas.

Cuidados a serem tomados

Apesar de ter muitas vantagens, como visto, a inclusão social demanda uma série de cuidados. É preciso que ao pensar em diversidade e na inclusão social, que se pense também na recepção que essa terá no ambiente de trabalho. Caso contrário o que era para ser positivo pode se transformar em um grande problema.

Na Confirp, empresa que sou diretor, por exemplo, são realizadas conversas abertas e realizações de reuniões, palestras e outras atividades que desenvolvam um pensamento aberto. Importante também é que essa ideia de inclusão social já é parte do corpo diretivo da empresa.

Em relação ao campo jurídico também deve se ter uma preocupação. Pois ações erradas nesse campo podem criar problemas nas empresas. Esse é um campo muito amplo e é difícil uma abordagem objetiva pois tudo irá depender da análise do caso concreto. A inclusão social é um ponto de suma importância e que vem sendo trabalhado e divulgado pelas empresas junto a mídia. Mas um ponto a ser destacado é que a empresa deve sempre orientar os colaboradores, principalmente aqueles com poder de mando, a efetuar abordagem sempre discreta e respeitosa.

Nenhum tipo de assédio deve ser tolerado, quando o gestor perceber alguma dificuldade do profissional em tratar determinado tema, deve abordar o mesmo de forma reservada, atualmente o grande problema do assédio ocorre na abordagem e exposição do profissional.

Lembrando que aos olhos da Justiça do Trabalho, a análise vai ocorrer de acordo com o caso concreto. Para finalizar alerto que a grande preocupação deve ocorrer em relação ao assédio, este ponto é muito sensível, não se pode, por exemplo, instalar câmaras direcionadas para o acesso aos banheiros, advertir o empregado em público de modo a gerar exposição dele.

Compartilhe este post:

Entre em contato!

Leia também:

Simples Nacional – alteração foi publicada no Diário Oficial

Resolução publicada hoje (19) no Diário Oficial da União faz alterações no Simples Nacional. O novo texto consolida e organiza dispositivos relativos à composição e ao momento do reconhecimento da receita bruta para fins de tributação no Simples Nacional, informou a Receita Federal. Para ter o melhor planejamento tributário para sua empresa, seja cliente da Confirp Contabilidade Pela norma, compõem a receita bruta, dentre outros fatos geradores, os royalties, aluguéis e demais receitas decorrentes de cessão de direito de uso ou gozo, bem como as verbas de patrocínio. Por outro lado, destaca a Receita Federal, não são componentes da receita bruta a remessa de mercadorias a título de bonificação, doação ou brinde (desde que seja incondicional e não haja contraprestação por parte do destinatário), a remessa de amostra grátis e os valores recebidos a título de multa ou indenização por rescisão contratual (desde que não corresponda à parte executada do contrato). A resolução trata também das operações de troca, dispondo que os valores correspondentes compõem a receita bruta para todas as partes envolvidas, e determina que as receitas devem ser reconhecidas quando do faturamento, da entrega do bem ou do direito ou à proporção em que os serviços são efetivamente prestados, o que primeiro ocorrer. Quanto às receitas auferidas por agências de turismo, corresponderá à comissão ou ao adicional percebido, quando houver somente a intermediação de serviços turísticos prestados por conta e em nome de terceiros, ou incluirá a totalidade dos valores auferidos, nos demais casos. A resolução permite ainda, entre outras situações, que os estados exijam das empresas optantes pelo Simples Nacional informações relativas ao Fundo de Combate à Pobreza , acrescenta a Receita Federal. O Simples Nacional é um regime tributário diferenciado, simplificado e favorecido previsto em lei aplicável às microempresas e às empresas de pequeno porte. Fonte – Agência Brasil – http://agenciabrasil.ebc.com.br/economia/noticia/2016-09/diaro-oficial-publica-resolucao-que-altera-o-simples-nacional

Ler mais

Saúde mental no trabalho: ações das empresas devem ir além da atualização da NR1

A saúde mental dos trabalhadores é um dos principais temas para as empresas brasileiras. O crescente número de afastamentos por questões como estresse, ansiedade e Burnout tem colocado essa questão no centro das preocupações das organizações. A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que entrará em vigor em maio de 2025, exige que as empresas incluam a avaliação dos riscos psicossociais em seus processos de Gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST). Porém, a mudança vai muito além do cumprimento das exigências legais. As empresas precisam entender que a saúde mental de seus colaboradores é vital para a manutenção do bom ambiente de trabalho e da produtividade. Os riscos psicossociais, que incluem fatores como sobrecarga de trabalho, assédio moral, pressão por metas excessivas e falta de suporte, são um problema crescente no ambiente de trabalho brasileiro. De acordo com a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2023, mais de 4,5 milhões de estabelecimentos empregam trabalhadores no país, sendo o setor de serviços um dos que mais tem crescido, o que reflete a crescente complexidade das relações de trabalho e o aumento dos desafios enfrentados pelos colaboradores. Esses fatores psicossociais têm causado um aumento expressivo nos casos de afastamento por doenças mentais, como ansiedade e depressão, impactando diretamente na produtividade das empresas. Em muitos casos, esses afastamentos tornam-se crônicos, criando um ciclo prejudicial tanto para o colaborador quanto para a organização. Tatiana Gonçalves, especialista da Moema Medicina do Trabalho, afirma: “A saúde mental dos trabalhadores nunca foi tão crucial para o sucesso das empresas. A mudança nas normas é apenas o começo. O mais importante é que as empresas se conscientizem de que essa é uma questão estratégica para manter seus colaboradores motivados, produtivos e saudáveis. Quando as empresas cuidam do bem-estar psicológico de seus funcionários, o retorno é visível em produtividade, engajamento e, claro, na redução de afastamentos.” Riscos psicossociais e seus impactos Os riscos psicossociais são fatores no ambiente de trabalho que afetam o bem-estar psicológico dos colaboradores. Eles incluem uma série de elementos prejudiciais que podem desencadear problemas como estresse, burnout, ansiedade e até depressão, comprometendo diretamente a saúde mental e a performance dos trabalhadores. Entre os principais riscos psicossociais, estão: Metas excessivas: Pressão constante por resultados que não consideram as limitações da equipe. Jornadas de trabalho extenuantes: Horários de trabalho inflexíveis ou excessivos que causam esgotamento. Ausência de suporte emocional ou profissional: Falta de acompanhamento psicológico ou apoio dentro da própria organização. Assédio moral e conflitos interpessoais: Relações tóxicas entre colegas ou líderes que geram desconforto psicológico. Falta de autonomia: Quando o trabalhador sente que não tem controle sobre suas tarefas ou sobre seu próprio tempo. Esses fatores podem resultar em problemas graves para a saúde mental, afetando não só a qualidade de vida dos colaboradores, mas também a produtividade e o clima organizacional da empresa. Empresas que não lidam adequadamente com esses riscos podem enfrentar altos índices de rotatividade, quedas de performance e, em última instância, prejuízos financeiros. A atualização da NR-1 A atualização da NR-1, promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), traz um enfoque específico sobre os riscos psicossociais no ambiente de trabalho, tornando obrigatória a identificação e a gestão desses fatores pelas empresas. A norma exige que, após a identificação dos riscos psicossociais, as empresas implementem planos de ação com medidas preventivas e corretivas, segundo análise da Confirp Contabilidade, essas podem ser: Reorganização do trabalho para reduzir a sobrecarga de tarefas e melhorar a qualidade de vida dos colaboradores. Promoção de um ambiente saudável de trabalho, com foco na melhoria das relações interpessoais e do bem-estar geral. Ações contínuas de monitoramento e ajustes para garantir que as medidas adotadas sejam eficazes. “Além disso, a fiscalização do MTE, que será realizada de forma planejada, terá um foco maior em setores que possuem alta incidência de doenças mentais, como teleatendimento, bancos e estabelecimentos de saúde. Os auditores verificarão, entre outros aspectos, a organização do trabalho e os dados sobre afastamentos relacionados à saúde mental”, analisa Bruno Matias Medeiros, Head de Operações de RH. Primeiros Socorros Psicológicos: Suporte imediato no ambiente de trabalho Juntamente com a avaliação dos riscos psicossociais, a implementação de programas de Primeiros Socorros Psicológicos (PSP) se torna uma ação preventiva essencial para lidar com crises emocionais no trabalho. Embora a NR-1 não exija a contratação de psicólogos permanentes nas empresas, ela sugere que as organizações promovam treinamentos básicos em PSP para que todos os colaboradores possam oferecer apoio imediato a colegas que estejam enfrentando dificuldades emocionais. Os PSP consistem em intervenções simples, mas eficazes, para ajudar uma pessoa em sofrimento emocional até que um profissional de saúde mental possa ser consultado. Entre as ações recomendadas estão: Escutar ativamente e oferecer suporte emocional. Ajudar a pessoa a se acalmar, oferecendo um ambiente seguro e acolhedor. Orientar para a ajuda profissional caso necessário. Tatiana Gonçalves explica a importância desse tipo de intervenção: “Os Primeiros Socorros Psicológicos são fundamentais, pois muitas vezes a crise emocional no ambiente de trabalho pode ser resolvida de forma eficaz com uma intervenção simples e imediata. A empatia e o apoio emocional podem fazer toda a diferença, prevenindo o agravamento do quadro de estresse ou ansiedade.” O caminho para empresas mais saudáveis Em 2025, as empresas não poderão mais adiar o enfrentamento da questão da saúde mental no trabalho. Investir nesse tema não apenas previne o afastamento de colaboradores por questões psicológicas, mas também cria um ambiente de trabalho mais engajado e motivado. Empresas que adotam boas práticas nesse sentido não apenas cumprem a legislação, mas também demonstram seu compromisso com o bem-estar de seus funcionários e com a construção de uma cultura organizacional sólida e positiva. Como afirma Tatiana Gonçalves: “Cuidar da saúde mental é mais do que um requisito normativo – é um investimento no futuro da empresa. Trabalhadores saudáveis mentalmente são mais produtivos, mais engajados e mais leais à organização.

Ler mais

Férias Coletivas não deve iniciar em 23 ou 30 de dezembro

Está chegando o período que muitas empresas optam pelas férias coletivas e, apesar da Reforma Trabalhista 2017 não ter alterado o Art. 139 que trata diretamente do tema, houve uma significativa alteração no Art. 134 que por meio do seu parágrafo 3º, veda o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. Como alguns sindicatos estão seguindo essa linha de entendimento, e negando-se a protocolar as cartas que tem data de início, os dias 23/12 e 30/12, é imprescindível que antes de definir a data de início das férias coletivas RH ou Administrativo da empresa consulte o sindicato que responde pela maioria dos trabalhadores da empresa para certificar-se do aceite. Importante ressaltar que o universo sindical gira em torno de 16.500 entidades, por esse motivo é de grande complexidade alguma afirmação sobre o rumo a ser tomado, não se pode afirmar a opção e entendimento individual de cada entidade. Existem raras convenções coletivas que possibilitam que as férias não sejam concedidas somente as sextas, sábados e domingos, sobrepondo o que a legislação preceitua, mas como são fatos bem raros, nesse sentido a recomendação é que no caso da empresa optar por ter férias coletivas, antes de definir a data consulte o que preceitua a convenção coletiva. Alerta importante é referente a existência de uma grande insegurança jurídica no país, e muitas decisões ainda são baseadas em um entendimento conservador, caso não haja nada previsto em CCT, a sugestão e que em caso de concessão de férias coletivas, que o início não seja em dois dias que antecedem os feriados do dia 25/12 e 30/12, ou seja, que siga-se a regra prevista em legislação, que é de conceder as férias com início no mínimo 3 dias de antecedência a um feriado ou DSR.

Ler mais

Cronograma de implantação do eSocial é atualizado

O eSocial – Sistema Simplificado de Escrituração Digital de Obrigações Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais – teve sua tabela atualizada por portaria conjunta, que definiu as seguintes datas: Portanto, atenção. Entre as datas programadas ainda para este ano, temos: as informações constantes dos eventos da 4ª fase do grupo 1, que devem ser enviadas a partir de 13 de outubro de 2021. As informações constantes dos eventos da 3ª fase do grupo 3: pessoa física, que devem ser enviadas a partir de 19 de julho de 2021 E as informações constantes dos eventos das 1ª e 2ª fases do grupo 4, que devem ser enviadas a partir das oito horas de 21 de julho e oito horas de 22 de novembro de 2021, respectivamente. As fases de implementação do eSocial, conforme regulamento, são: 1ª fase: envio das informações constantes dos eventos das tabelas S-1000 a S-1080 do leiaute do eSocial 2ª fase: envio das informações constantes dos eventos não periódicos S-2190 a S-2420 do leiaute do eSocial, exceto dos eventos relativos à Saúde e Segurança do Trabalhador (SST) 3ª fase: envio das informações constantes dos eventos periódicos S-1200 a S-1299 do leiaute do eSocial 4ª fase: envio das informações constantes dos eventos S-2210, S-2220 e S-2240 do leiaute do eSocial, relativos à SST As descrições de cada grupo, além de mais informações sobre o cronograma, estão disponíveis na Portaria, veja aqui. O empregador doméstico passou a ser obrigado a declarar as informações relativas ao eSocial a partir de 1º de outubro de 2015., conforme Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, regulamentado pela Portaria Interministerial MF/MPS/MTE nº 822, de 30 de setembro de 2015. Informação – Receita Federal da Brasil Tags: eSocial

Ler mais