Aprenda a aumentar sua restituição de IR, mas, para 2023

O Novo Crédito Consignado exige que empregadores façam descontos em folha, sigam limite legal e se adaptem a situações como férias e demissões Desde a implementação do novo modelo de crédito consignado (o uso do FGTS ainda não está liberado, pois o sistema do governo não está pronto. Hoje o empregado ainda não consegue pegar o empréstimo com garantia com FGTS), as empresas brasileiras têm enfrentado uma série de desafios operacionais e legais. O modelo exige que empregadores assumam responsabilidade ativa na gestão dos descontos em folha, o que tem gerado confusão, sobrecarga contábil e até risco jurídico, especialmente entre pequenas e médias empresas. Segundo Daniel Santos, consultor trabalhista da Confirp Contabilidade, a mudança criou um novo cenário que exige atenção e preparo técnico. “Agora, quando um trabalhador fecha um contrato de crédito consignado até o dia 20 de um mês, entre os dias 21 a 25 seguinte a empresa já recebe uma notificação via DET (Domicílio Eletrônico Trabalhista), mas precisará consultar o “portal do empregador” com seu certificado digital para baixar os dados completos do empréstimo, e iniciar o desconto na folha do mês seguinte. Mesmo que o valor não esteja claro ou não confere com a realidade, a empresa precisa agir”, explica. A sistemática prevê que os descontos sejam feitos dentro do limite legal de 35% da remuneração disponível, considerando salário base, comissões e horas extras, menos descontos obrigatórios como INSS, pensão e imposto de renda, ou outros que são dedutíveis da base de cálculo previdenciária, como faltas e atrasos. Esse cálculo precisa ser feito mensalmente, o que aumenta a complexidade para os departamentos de RH. “É uma responsabilidade muito grande. Caso o desconto seja feito de forma indevida, a empresa pode ser responsabilizada. Muitos empresários estão tendo que contratar contadores só para lidar com essa operação”, alerta Daniel Santos. A situação se complica ainda mais em casos específicos, como férias, afastamentos ou adiantamentos salariais. Nestes casos, é preciso provisionar corretamente o valor da parcela para não afetar o valor líquido do trabalhador ou gerar inconsistências. “Se o funcionário estiver de férias, por exemplo, o desconto deve ser feito sobre o valor pago nas férias. Se houver adiantamento, o sistema precisa estar preparado para compensar esse valor no salário final”, detalha o consultor. Há ainda um ponto crítico que envolve desligamentos. Caso o trabalhador peça demissão ou seja demitido antes do início dos descontos, a empresa não desconta a parcela  e o banco passa a negociar diretamente com o ex-funcionário. “Imagine um colaborador que contratou o consignado em junho e foi desligado antes do início dos descontos, que começariam em julho. A empresa sai do processo, e o banco precisa encontrar uma solução com o trabalhador. Isso pode gerar conflitos e insegurança para ambas as partes”, afirma. O recolhimento dos valores é feito por meio da guia do FGTS Digital, e a informação é integrada automaticamente ao sistema da Caixa Econômica Federal, que centraliza tanto o pagamento das parcelas do empréstimo quanto o FGTS. O primeiro vencimento dessa nova sistemática ocorre em 20 do mês subsequente. Para Daniel, é urgente uma maior padronização do processo e apoio técnico aos empregadores. “O sistema foi lançado com pouca orientação e muita exigência. Estamos falando de algo que afeta diretamente o contracheque e a relação trabalhista. É preciso mais clareza e suporte para evitar que a solução de crédito se torne um novo passivo para as empresas”, finaliza.  

No fim de março foi publicada uma importante novidade na medida provisória que altera as regras do teletrabalho, permitindo o modelo híbrido e a contratação por produção sem controle de jornada. Prevendo o texto que a presença do trabalhador no local de trabalho para tarefas específicas não descaracteriza o teletrabalho, se este for o regime adotado em contrato. É um importante avanço para as empresas que tem mais uma ferramenta para reter trabalhadores com benefícios. Lembrando que, com a abertura gradativa da pandemia, muitas empresas já estavam adotando esse modelo, para se adequar às necessidades sanitárias. Agora elas têm uma segurança a mais. Refiro-me ao fato de não haver até então a possibilidade expressa de combinar o esquema remoto com o presencial – os contratos deveriam ser enquadrados em um modelo ou outro. Veja pontos importantes desta lei, que devem ser observadas: Modelo híbrido – permitido home office e trabalho presencial, sem preponderância, inclusive de forma alternada Presença no ambiente de trabalho – quando para tarefas específicas, não descaracteriza o home office Modalidades de Contratação – por jornada: com controle das horas trabalhadas, permitindo, com isso, o pagamento de horas extras; ou por produção ou tarefa: sem controle de jornada. Contrato de trabalho – poderá dispor sobre horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, assegurados os repousos legais Prestação de serviço – admitida a prestação de serviços em local diverso daquele previsto em contrato, cabendo, ao empregado, como regra geral, as despesas para retorno ao trabalho presencial Tecnologia e Infraestrutura – uso de equipamentos para o home office fora da jornada não constitui tempo à disposição do empregador, salvo se previsto em contrato ou instrumento coletivo Prioridade – para trabalhadores com deficiência ou filhos de até quatro anos completos Aplicação – além de empregados regidos pela CLT, fica também permitido para aprendizes e estagiários Base territorial – aplicação de normas segundo estabelecimento de lotação do empregado Home Office no exterior – quando contratado no Brasil, será aplicada legislação brasileira, observando ainda a legislação para trabalho no exterior e as disposições contratuais. Nem tudo são flores Contudo, a notícia é positiva, mas as empresas ainda devem se atentar para alguns cuidados. Alerta que as empresas devem se resguardar, seja no modelo híbrido ou no home office, principalmente quanto a medicina do trabalho. Os laudos NR 17 (ergonomia) e PPRA são de extrema importância para garantir que o colaborador trabalhará em segurança, assim não correndo o risco de nenhum tipo de acidente de trabalho ou doença ocupacional. Outro ponto é que, com a retomada da economia, a empresa que fizer a opção pelo modelo híbrido ou de home office, deve deixar isso bastante claro nas documentações. Lembrando que a modalidade de home office deve constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado (pode ser elaborado termo aditivo de contrato de trabalho, por exemplo). Empresa e colaborador normalmente negociam essa questão e os colaboradores em home office tem os mesmos direitos que o quem trabalhador que executa seu tralho na empresa (exceto vale transporte), sendo sujeitos a carga horária e subordinação. Mais um ponto importante em relação é que a empresa não é obrigada a arcar com custos de (água, luz, telefone e internet) e nem estrutura (mesa, cadeira, computador) em caso do período em casa. A legislação dá abertura para negociações dessas despesas devido a dificuldade de mensuração de custos haja vista que parte desses custos é também do colaborador desde que que todos os acordos sejam especificados em contrato de trabalho.   Gostou? Quer saber mais? entre em contato conosco e agende uma reunião.