Em um cenário global cada vez mais competitivo, as empresas têm reconhecido que a promoção da diversidade e inclusão não é apenas uma questão moral, mas uma estratégia fundamental para o sucesso a longo prazo. Nesta edição, exploramos os impactos positivos que essas ações podem trazer para o ambiente de negócios e como isso impulsiona o crescimento e a inovação.
A diversidade dentro das empresas se refere à variedade de características, experiências e perspectivas que os colaboradores trazem consigo, incluindo, mas não se limitando a gênero, etnia, idade, orientação sexual, origem social e deficiências. Ao promover a diversidade, as empresas abrem caminho para um ambiente mais rico, com ideias e opiniões diversas, quebrando barreiras culturais e estimulando a criatividade.
Já a inclusão nas empresas se entende como uma maneira de respeitar e valorizar as diferenças entre as pessoas, além de estimular a manutenção de um ambiente profissional que acolha a diversidade de forma permanente.
Ou seja: à forma como uma empresa pensa e baseia suas políticas não apenas para a promoção e o respeito à diversidade, mas principalmente para que todos que façam parte da companhia sintam-se bem em trabalhar nela, independentemente do quão diverso seja o time.
De acordo com um estudo realizado pelo McKinsey & Company, empresas com maior diversidade de gênero em sua liderança têm 21% mais chances de obter lucratividade acima da média do setor. Além disso, organizações com colaboradores de origens diversas são 33% mais propensas a superar a concorrência no lançamento de novos produtos e serviços.
Barbara Costa, Analista Fiscal Outsorcing da Confirp e ativista na área de inclusão, traz à tona uma discussão fundamental sobre a importância da inclusão e representatividade nos ambientes corporativos. Segundo ela, a diversidade não é apenas uma questão de pluralidade e multiplicidade; é um reconhecimento de que todas as pessoas são intrinsecamente diversas. No entanto, nossos cérebros tendem a categorizar, tornando-nos seres únicos e individuais.
“Inevitavelmente, todos nós carregamos vieses inconscientes, pontos cegos que impactam nossas interações e percepções na sociedade”. Um aspecto crucial que Barbara destaca é a sub-representação de grupos minorizados, como pretos e pardos, mulheres, pessoas LGBTQIAPN+ (Lésbicas, Gays, Bi, Trans, Queer/Questionando, Intersexo, Assexuais/Arromânticas/Agênero, Pan/Poli, Não-binárias e mais) e deficientes, no cenário corporativo.
No entanto, surpreendentemente, esses grupos constituem uma parcela significativa da população: pretos e pardos representam 56%, mulheres 51,8% e deficientes 23% da população.
“Aqui surge uma indagação essencial: onde estão essas pessoas nos ambientes corporativos? Por que não ocupam cargos de alta gestão e liderança? Essa discrepância é uma clara demonstração dos vieses inconscientes que influenciam nossas decisões”, conta Bárbara Costa.
A inclusão, muitas vezes, é associada apenas às pessoas com deficiência e à inclusão social. No entanto, Bárbara destaca que a inclusão é um conceito que abrange a todos. É sobre garantir que todas as pessoas sintam-se pertencentes, aceitas e capazes de contribuir em projetos, sem o peso de piadas ou brincadeiras de mau gosto.
Essa noção de inclusão, primeiro, está enraizada no respeito. Nosso cérebro, em busca constante de segurança, anseia por um ambiente de trabalho onde possa se sentir protegido e valorizado. A famosa citação “diversidade é convidar para o baile, inclusão é fazer dançar” ressoa aqui. Diversidade é a presença, e a inclusão é sobre garantir que todos se sintam parte do baile.
Mas como realmente trilhamos o caminho para a inclusão? É crucial entender que trazer pessoas diversas para o ambiente corporativo é apenas o primeiro passo. A verdadeira inclusão acontece quando essas pessoas se sentem aceitas, representadas e valorizadas. Nosso instinto nos leva a procurar semelhantes, e se não nos sentimos representados, buscamos aqueles que são semelhantes a nós.
Aqui entra o desafio: nosso cérebro possui um sistema inconsciente, emocional e automático, que guarda memórias, estereótipos e categorizações sociais. Superar esses vieses requer um esforço consciente. Bárbara compartilha uma citação da professora Mahzarin Banaji que ressoa profundamente: “Preferimos pensar que não temos preconceitos, mas as pesquisas mostram o contrário. Ter vieses não é o problema, a verdadeira vergonha está em não fazer esforços para melhorar”.
Exemplo sendo aprimorado
Exemplo disso são os resultados auferidos pela Confirp Contabilidade, empresa que está entre as principais em seu setor de atuação no país e que sempre prezou pela diversidade. “Na realidade, a questão da inclusão sempre fez parte da identidade da empresa. Mas isso vem muito além de princípios ‘bonitos’ de mercado, pois vem da naturalidade de observar que diferentes experiências permitem um cenário mais inovador”, explica Rogério Sudré, diretor de finanças e recursos da empresa.
Ao se dizer que a empresa tem uma ampla diversidade, Rogério se refere ao fato da empresa ter grande variedade de gênero, etnia, idade, orientação sexual, origem social e deficiências e que isso se dá de forma ampla independente dos cargos a serem ocupados. A empresa ainda percebe um grande caminho para evolução sobre o assunto, mas está aberta a essa transformação.
“A criação de um ambiente livre de preconceito e que possibilita o desenvolvimento e capacitação de todos de forma igualitária e inclusiva é uma luta nossa diária, sabemos que essas possibilitam que todos possam crescer. Outro ponto positivo é que isso faz com que tenhamos profissionais que realmente vestem a camisa e que crescem e ficam na empresa, galgando assim cargos de liderança”, conta Rogério Sudré.
Os resultados já são sentidos pela empresa, com um crescimento alicerçado em pessoas e que já conta com mais de mil e quinhentos clientes dos mais variados portes e que preza pela inovação e bom atendimento. Com um processo constante de inovação e comprovando que diversidade dá resultado.
Inclusão: O elo que fortalece a diversidade
Como visto no processo de evolução que vem passando a Confirp Contabilidade, não basta apenas ter uma força de trabalho diversificada; é essencial criar um ambiente inclusivo para que todos os colaboradores se sintam valorizados e respeitados. A inclusão está diretamente ligada à capacidade das empresas de reter talentos e aumentar a satisfação dos funcionários.
De acordo com um estudo da Deloitte, empresas com um alto grau de inclusão têm 80% mais probabilidade de reter seus funcionários, reduzindo assim os custos associados à rotatividade e aumentando a estabilidade organizacional. Colaboradores que se sentem incluídos têm maior produtividade e engajamento, resultando em equipes mais coesas e inovadoras.
A diversidade de pensamento impulsionada pela inclusão é um catalisador poderoso para a inovação nas empresas. Ao permitir que pessoas de diferentes origens compartilhem suas perspectivas, os problemas são abordados sob várias óticas, gerando soluções mais completas e eficazes.
Além dos benefícios já mencionados, promover a diversidade e inclusão tornou-se uma vantagem competitiva para as empresas na atração de talentos. A nova geração de profissionais valoriza as organizações que priorizam a igualdade e a inclusão. Empresas inclusivas têm maior facilidade em atrair candidatos qualificados, que estão dispostos a permanecer e contribuir positivamente para o crescimento da empresa.
Caminho ainda longo
Contudo, infelizmente a preocupação com o tema tem perdido força em algumas empresas, conforme mostra o relatório Tendências de Gestão de Pessoas 2022, feito pela consultoria global GPTW (Great Place to Work), que mostrou que as empresas estão aumentando a preocupação com saúde mental dos colaboradores, mas estão deixando em segundo plano a diversidade e inclusão nas companhias.
O estudo foi realizado com 2654 pessoas, tanto da área de recursos humanos quanto em cargos de liderança. Em 2019, 24% dos entrevistados afirmaram que as empresas tinham diversidade e inclusão como um aspecto prioritário a ser trabalhado. Em 2020, esse número subiu para 30%, e em 2021 para 32%. Neste ano, a prioridade caiu para 17,9%.
Entre os desafios citados, o engajamento na liderança foi apontado como o maior, seguido de processos de recrutamento e seleção mais inclusivos.
Para a co-CEO da GPTW, empresa responsável pelo relatório, Tatiene Tiemi, os dados também mostram que a questão ainda está somente no discurso e muito pouco na prática.
“Acredito que, com a pandemia e as novas políticas de trabalho que as empresas precisaram adotar, muitas não conseguiram realmente incluir a Diversidade e Inclusão na pauta estratégica, deixando em segundo plano para focar em questões que pareciam mais urgentes e impactantes para os resultados de negócio”.
Caminho para a diversidade e inclusão
Dentre as iniciativas neste tema que continuam acontecendo, as ações são mais voltadas a mulheres, questões étnico-raciais e pessoas com deficiências.
Isso mostra como o tema precisa ser trabalhado com o mesmo grau de profissionalismo que se tratam outras questões na empresa. Para isso é fundamental ter estratégia, papéis e responsabilidades claras.
Para simplificar as empresas nesse novo caminho para colocar em pauta a diversidade e inclusão, a Gestão in Foco elaborou um passo a passo de como as empresas podem promover a diversidade e inclusão de forma efetiva:
Estabelecer um compromisso com a diversidade e inclusão — O primeiro passo para construir uma cultura diversificada e inclusiva é o comprometimento da liderança. A alta administração deve manifestar seu apoio e comunicar claramente os objetivos de diversidade e inclusão da empresa. Esse compromisso deve ser incorporado à missão, visão e valores da organização.
Realizar uma avaliação da situação atual — Antes de implementar qualquer iniciativa, é essencial avaliar a situação atual da empresa em relação à diversidade e inclusão. Realize uma análise detalhada da composição da equipe, identificando lacunas e possíveis áreas de melhoria. Além disso, busque feedback dos colaboradores sobre suas experiências dentro da empresa para entender melhor suas necessidades e preocupações.
Criar políticas e práticas inclusivas — Desenvolva políticas e práticas que promovam a igualdade de oportunidades para todos os funcionários. Isso inclui revisar políticas de contratação, remuneração, promoção e treinamento para garantir que não haja viés ou discriminação. Considere também a implementação de programas de flexibilidade de horários e licenças parentais para apoiar uma maior diversidade de estilos de vida.
Fomentar a conscientização e a sensibilização — A conscientização é fundamental para mudar mentalidades e comportamentos. Promova treinamentos e workshops que abordem questões de diversidade, preconceito e estereótipos, permitindo que os colaboradores compreendam a importância da inclusão e respeito mútuo. Incentive também o diálogo aberto e a discussão saudável sobre temas relacionados à diversidade.
Estabelecer metas e métricas mensuráveis — Defina metas claras e mensuráveis para medir o progresso da empresa em relação à diversidade e inclusão. Estabelecer indicadores-chave de desempenho (KPIs) pode ajudar a acompanhar o avanço e identificar áreas que necessitam de mais atenção. Monitorar regularmente as métricas ajudará a empresa a permanecer comprometida com seus objetivos de diversidade.
Promover o recrutamento inclusivo — Ao recrutar novos colaboradores, busque candidatos de diferentes origens e experiências. Amplie o alcance de suas ofertas de emprego para alcançar uma base mais diversificada de candidatos e use linguagem neutra e inclusiva em suas descrições de trabalho. Além disso, considere parcerias com organizações que promovam a diversidade, como grupos de mulheres, minorias étnicas ou organizações LGBTQIAPN+.
Celebrar a diversidade e criar uma cultura inclusiva — Celebre a diversidade e as diferentes culturas presentes na empresa. Realize eventos que reconheçam e valorizem as contribuições de funcionários de origens diversas. Incentive a formação de grupos de afinidade que ofereçam suporte e representação para diferentes grupos dentro da empresa. Ao criar uma cultura inclusiva, os colaboradores se sentirão mais engajados e conectados à empresa.
Monitorar e adaptar continuamente — A diversidade e a inclusão não são metas únicas; são esforços contínuos. Monitore o progresso da empresa, ouça o feedback dos colaboradores e esteja disposto a adaptar as estratégias conforme necessário. A abordagem flexível e aberta à aprendizagem contínua garantirá que a empresa permaneça relevante e bem-sucedida em seu caminho rumo à diversidade e inclusão.
Promover a diversidade e inclusão é uma jornada desafiadora, mas essencial para o sucesso e crescimento sustentável das empresas. Ao seguir este guia passo a passo, as organizações podem criar um ambiente de trabalho inclusivo, acolhedor e inovador, que beneficia tanto os colaboradores quanto a própria empresa. A diversidade é um ativo valioso que impulsiona a excelência e a competitividade em um mundo globalizado e diversificado.
Portanto, a jornada para a verdadeira inclusão é uma empreitada coletiva que exige conscientização, esforço e ação. É hora de romper com os padrões inconscientes, desafiar os estereótipos arraigados e criar um ambiente onde cada indivíduo, independentemente de sua origem, possa dançar juntos no baile da diversidade e inclusão.
