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Difal ICMS empresas deixam de pagar nas operações interestaduais a partir de 2022

Os estados mais pobres deixarão de arrecadar cerca de 33% a 77% de ICMS caso não haja publicação de legislação complementar que garanta o recolhimento do DIFAL nas operações entre os estados de origem e destino de mercadorias destinadas ao consumidor final.

Uma situação inusitada está ocorrendo na cobrança do Difal ICMS, ou Diferencial de Alíquota do ICMS. Ocorre que empresas do segmento de Varejo e e-Commerce deixarão de pagar o DIFAL devido nas operações interestaduais por falta de Legislação Complementar

O Difal ICMS é uma solução criada para que o recolhimento desse imposto fosse feito de maneira mais justa entre os estados. Contudo, em 2015 foi publicada a Emenda Constitucional 87/2015 que alterou o recolhimento do ICMS devido em operações interestaduais destinando mercadoria de consumo para não contribuintes.

“Antes da Emenda à Constituição, o ICMS nas operações interestaduais em operações destinando mercadorias para consumidor final de outro Estado, o ICMS era devido apenas para o Estado de origem da mercadoria, o que beneficiava os grandes Estados como São Paulo, Rio de Janeiro, por exemplo, o que gerava a Guerra Fiscal entre os Estados”, explica Robson Carlos Nascimento, consultor tributário da Confirp Consultoria Contábil.

Ele complementa a explicação lembrando que após a edição da emenda ficou definido que o ICMS seria devido parte para o Estado de origem e a outra parte para o Estado de destino, por exemplo, se o produto comercializado fosse vendido de São Paulo para a Bahia, a alíquota do ICMS na operação interestadual é de 7%, este percentual é devido para São Paulo, no entanto, o mesmo produto dentro do Estado da Bahia tem alíquota de 18%, neste caso, o vendedor paulista (Varejo ou e-Commerce) teria que recolher o DIFAL (Diferencial de alíquotas), que é de 11%, ou seja, 18% da Bahia menos os 7% de São Paulo.

Acontece que o STF julgou inconstitucional a cobrança do DIFAL sem Lei Complementar e politicamente (para não prejudicar os Estados) manteve a cobrança até 31/12/2021, e a partir de 2022 somente com a edição da legislação complementar.

“Ocorre que no caso do ICMS para que o DIFAL seja exigido depende do princípio da anterioridade do exercício e da noventena, logo para que valesse a partir de 01/01/2022 deveria ser aprovada e publicada a legislação complementar em 01/10/2021. Ou seja, já nos primeiros dias de 2022 os Estados que são mais afetados pela tal guerra fiscal, deixarão de receber os recursos oriundos do DIFAL”, complementa Robson Nascimento.

Se a legislação complementar não for votada e publicada, os Estados mais pobres, onde as mercadorias são consumidas, perderão essa importante fonte de receita.

Na contramão disso, existe ainda outro fator importante a ser considerado. Atualmente os Estados estão aparelhados para exigir o DIFAL, inclusive retendo as mercadorias nas barreiras fiscais, caso o vendedor varejista não providencie o recolhimento do DIFAL, pensando nisto, temos um cenário que poderá vir a ser caótico.

Por exemplo, nas operações interestaduais que destinarem produtos para aqueles Estados que não alterem suas normas internas, ou seja, se o Estado manter a cobrança, as mercadorias que seguirem sem o recolhimento do DIFAL (em consonância com o STF), poderão ser retidas e os vendedores varejistas terão que lançar mão de medidas cautelares para garantir que as mercadorias cheguem até o consumidor final, certamente ações judiciais com depósitos em juízo necessitarão ser feitos para evitar riscos e redução nas vendas para estes Estados.

Evidentemente os varejistas continuarão a embutir em seus preços o ICMS total e de forma cautelar recolher apenas a parte do ICMS devida para o Estado de origem e depositar em juízo a diferença. Com isso, na prática pode ser que o Consumidor Final arque com o valor total do ICMS que poderá ou não beneficiar o seu Estado de domicílio.

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13º salário – empregadores já devem planejar o pagamento

Muitos empregadores enfrentam no fim do ano problemas no pagamento do 13º salário. São constantes as reclamações em função dos problemas que esse valor ocasiona no caixa das empresas ou dos empregadores domésticos. Lembrando que a primeira parcela do 13º salário dos trabalhadores deve ocorrer até 29 de novembro, podendo ser antecipada caso a empresa tenha dinheiro em caixa. Já a segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro deste ano. É importante lembrar que quem possui empregados domésticos também são obrigados a pagar esse valor. Para entender melhor, a Confirp Contabilidade respondeu as principais dúvidas sobre o tema: O que é o 13º salário O 13º salário é uma obrigação para todos empregadores que possuem empregados CLT, e o seu não pagamento ou atraso é considerado uma infração, podendo resultar em pesadas multas se for autuado por um fiscal do trabalho. “Para se ter ideia, o valor é de 160 UFIRs (R$ 170,25) por empregado, e esse é dobrado em caso de reincidência. Lembrando que é uma multa administrativa em favor do Ministério do Trabalho e que, além dessa, terá que efetuar o pagamento e dependendo da convenção coletiva da categoria, pode ocorrer a correção do valor pago em atraso ao empregado”, alerta o consultor trabalhista da Confirp Contabilidade, Fabiano Giusti. Como é feito o cálculo? O 13º é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias. Desta maneira, se o empregado trabalhou, por exemplo, de 1º de janeiro à 14 de março, terá direito a 2/12 (dois doze avos) de 13º proporcional, pelo fato da fração do mês de março não ter sido igual ou superior a 15 dias. Desta forma, o cálculo é feito mês a mês, observando sempre a fração igual ou superior a 15 dias. “As médias dos demais rendimentos como hora extra e comissões adicionais são também somadas ao valor do salário usado como base para o cálculo do décimo terceiro. Trabalhadores que só recebem comissão devem calcular o valor baseando-se na média aritmética das comissões recebidas durante o ano ou conforme Convenção Coletiva da categoria, seguindo sempre o que for considerado mais benéfico”, acrescenta o consultor da Confirp. Existem descontos? Como em um salário normal, também ocorrem uma série de descontos no décimo terceiro do trabalhador, porém somente na 2ª parcela, que são Imposto de Renda (IR), a contribuição para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), Pensões Alimentícias, quando mensurado nos ofícios, e as famosas contribuições associativas previstas em algumas convenções coletivas. No que tange a impostos, no intuito de fracionar o pagamento aos empresários, diferente dos descontos, o FGTS é pago nas duas parcelas, juntamente com a remuneração salarial do mês do pagamento, seus percentuais variam: 8% para empregados celetistas e domésticos quando aplicável e 2% no caso de menor aprendiz. E em caso de demissões? Ponto importante é que é que o valor deverá ser pago na rescisão de contrato em casos de demissão sem justa causa, pedido de dispensa, fim de contrato por tempo determinado (inclusive os contratos sazonais, por safra) e aposentadoria, e o valor deverá ser proporcional aos meses em serviço. Já quando ocorre a demissão com justa causa, o trabalhador perde esse benefício e caso já tenha sido paga a primeira parcela, como o mesmo perdeu o direito ao recebimento, o valor efetivamente adiantado deverá ser abatido do saldo de salário ou demais verbas rescisórias. “Caso a data máxima de pagamento do décimo terceiro caia em um domingo ou feriado, o empregador deve antecipar o pagamento para o último dia útil anterior. O pagamento da gratificação em uma única parcela, como feito por muitos empregadores, normalmente em dezembro, é ilegal, estando o empregador sujeito a multa”, alerta Fabiano Giusti.

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Auxílio emergencial: orientação é para preenchimento de cadastro em caso dúvida

Milhões de brasileiros estão em busca do dinheiro que será oferecido pelo Auxílio Emergencial para Trabalhadores Informais, Microempreendedores Individuais (MEI), Autônomos e Desempregados (Lei 13.382/2020). A primeira dúvida que surge para os brasileiros a primeira dúvida que surge, quem deve solicitar esse dinheiro. Segundo o diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil, Richard Domingos, na dúvida o brasileiro deve solicitar esses valores. “Recomendo a todos os cidadões que estejam desempregados ou que possuíam trabalho informal, e aqueles proprietários de MEIs que foram afetados pela crise em suas atividades, que ingressem com o Pedido de Auxílio Emergencial. É um direito do cidadão, ou melhor, um dever do Estado em amparar os menos favorecidos”, explica Richard Domingos. Segundo ele, caso o sistema não identifique a possibilidade de receber esse valor, o único efeito que isso terá é que não se receberá os valores. “Não é só o COVID que mata: a fome e a miséria também causam um efeito devastador na sociedade e, principalmente, em nossas classes mais desfavorecidas”. Richard Domingos reforçam que “todos nesse país pagam impostos, ainda que indiretamente. Quando a classe mais pobre consome produtos e serviços estão pagando impostos. Esse suporte é necessário e é para isso que serve o Estado: amparar e equilibrar a sociedade, principalmente nesses momentos de turbulência”. Quais cruzamentos Para saber se a pessoa tem direito ou não a esse valor, as informações referente a rendimentos recebidos de pessoas jurídicas e físicas serão cruzadas pela Receita Federal com a DIRF (Declaração de Imposto de Renda e Contribuições Federais Retidas na Fonte entregues pelas pessoas físicas ou jurídicas); e-Social (declaração feita pelos entregadores domésticos e pessoas jurídicas); CADUNICO (Cadastro Único de Programas Sociais do Governo Federal), e DIRPF – Declaração de Imposto de Renda entregues pelas Pessoas Físicas. Entenda melhor o programa A partir do programa, durante o período de três meses, a contar da publicação da lei, será concedido auxílio emergencial no valor de R$ 600,00 mensais ao trabalhador que cumpra as seguintes situações: Seja maior de 18 (dezoito) anos de idade; Não tenha emprego formal ativo; Não seja titular de benefício previdenciário ou assistencial ou beneficiário do seguro-desemprego ou de programa de transferência de renda federal, ressalvado, o bolsa família; Cuja renda familiar mensal per capita seja de até meio salário-mínimo ou a renda familiar mensal total seja de até três salários mínimos (R$ 3.115,00); Que, no ano de 2018, não tenha recebido rendimentos tributáveis acima de r$ 28.559,70 Que exerça atividade na condição de: a) Microempreendedor Individual (MEI); b) Contribuinte individual do regime geral de previdência social; c) Trabalhador informal, seja empregado, autônomo ou desempregado, de qualquer natureza, inclusive o intermitente inativo, inscrito no cadastro único para programas sociais do Governo Federal (cadúnico) até 20 de março de 2020, ou autodeclarados. Pontos relevantes é que o recebimento do auxílio emergencial está limitado a dois membros da mesma família. Mas, o mesmo substituirá o benefício do bolsa família nas situações em que for mais vantajoso. No caso da mulher provedora de família monoparental ela receberá duas cotas do auxílio. Segundo a determinação dessa medida, a renda familiar é a soma dos rendimentos brutos de todos os membros, eventualmente ampliada por outros indivíduos. O auxílio emergencial será operacionalizado e pago, em três prestações mensais, por instituições financeiras públicas federais, que ficam autorizadas a realizar o seu pagamento por meio de conta do tipo poupança social digital, de abertura automática em nome dos beneficiários. 34254429

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Benefício do Supersimples é incerto para alguns setores

A carga tributária de micro e pequenas empresas poderá aumentar em 20% em comparação com a taxação do lucro presumido, a partir de 2015, por causa das mudanças na legislação do Supersimples. – É que a opção pelo Simples Nacional, após a universalização, não deve compensar para todas as empresas, principalmente, para aquelas que passaram a ser enquadradas no regime simplificado de recolhimento de impostos e contribuições sociais.

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Empresas Inclusivas – sete passos para não ficar só no discurso

Em um cenário global cada vez mais competitivo, as empresas têm reconhecido que a promoção da diversidade e inclusão não é apenas uma questão moral, mas uma estratégia fundamental para o sucesso a longo prazo. Nesta edição, exploramos os impactos positivos que essas ações podem trazer para o ambiente de negócios e como isso impulsiona o crescimento e a inovação. A diversidade dentro das empresas se refere à variedade de características, experiências e perspectivas que os colaboradores trazem consigo, incluindo, mas não se limitando a gênero, etnia, idade, orientação sexual, origem social e deficiências. Ao promover a diversidade, as empresas abrem caminho para um ambiente mais rico, com ideias e opiniões diversas, quebrando barreiras culturais e estimulando a criatividade. Já a inclusão nas empresas se entende como uma maneira de respeitar e valorizar as diferenças entre as pessoas, além de estimular a manutenção de um ambiente profissional que acolha a diversidade de forma permanente. Ou seja: à forma como uma empresa pensa e baseia suas políticas não apenas para a promoção e o respeito à diversidade, mas principalmente para que todos que façam parte da companhia sintam-se bem em trabalhar nela, independentemente do quão diverso seja o time. De acordo com um estudo realizado pelo McKinsey & Company, empresas com maior diversidade de gênero em sua liderança têm 21% mais chances de obter lucratividade acima da média do setor. Além disso, organizações com colaboradores de origens diversas são 33% mais propensas a superar a concorrência no lançamento de novos produtos e serviços. Barbara Costa, Analista Fiscal Outsorcing da Confirp e ativista na área de inclusão, traz à tona uma discussão fundamental sobre a importância da inclusão e representatividade nos ambientes corporativos. Segundo ela, a diversidade não é apenas uma questão de pluralidade e multiplicidade; é um reconhecimento de que todas as pessoas são intrinsecamente diversas. No entanto, nossos cérebros tendem a categorizar, tornando-nos seres únicos e individuais. “Inevitavelmente, todos nós carregamos vieses inconscientes, pontos cegos que impactam nossas interações e percepções na sociedade”. Um aspecto crucial que Barbara destaca é a sub-representação de grupos minorizados, como pretos e pardos, mulheres, pessoas LGBTQIAPN+ (Lésbicas, Gays, Bi, Trans, Queer/Questionando, Intersexo, Assexuais/Arromânticas/Agênero, Pan/Poli, Não-binárias e mais) e deficientes, no cenário corporativo. No entanto, surpreendentemente, esses grupos constituem uma parcela significativa da população: pretos e pardos representam 56%, mulheres 51,8% e deficientes 23% da população. “Aqui surge uma indagação essencial: onde estão essas pessoas nos ambientes corporativos? Por que não ocupam cargos de alta gestão e liderança? Essa discrepância é uma clara demonstração dos vieses inconscientes que influenciam nossas decisões”, conta Bárbara Costa. A inclusão, muitas vezes, é associada apenas às pessoas com deficiência e à inclusão social. No entanto, Bárbara destaca que a inclusão é um conceito que abrange a todos. É sobre garantir que todas as pessoas sintam-se pertencentes, aceitas e capazes de contribuir em projetos, sem o peso de piadas ou brincadeiras de mau gosto. Essa noção de inclusão, primeiro, está enraizada no respeito. Nosso cérebro, em busca constante de segurança, anseia por um ambiente de trabalho onde possa se sentir protegido e valorizado. A famosa citação “diversidade é convidar para o baile, inclusão é fazer dançar” ressoa aqui. Diversidade é a presença, e a inclusão é sobre garantir que todos se sintam parte do baile. Mas como realmente trilhamos o caminho para a inclusão? É crucial entender que trazer pessoas diversas para o ambiente corporativo é apenas o primeiro passo. A verdadeira inclusão acontece quando essas pessoas se sentem aceitas, representadas e valorizadas. Nosso instinto nos leva a procurar semelhantes, e se não nos sentimos representados, buscamos aqueles que são semelhantes a nós. Aqui entra o desafio: nosso cérebro possui um sistema inconsciente, emocional e automático, que guarda memórias, estereótipos e categorizações sociais. Superar esses vieses requer um esforço consciente. Bárbara compartilha uma citação da professora Mahzarin Banaji que ressoa profundamente: “Preferimos pensar que não temos preconceitos, mas as pesquisas mostram o contrário. Ter vieses não é o problema, a verdadeira vergonha está em não fazer esforços para melhorar”. Exemplo sendo aprimorado Exemplo disso são os resultados auferidos pela Confirp Contabilidade, empresa que está entre as principais em seu setor de atuação no país e que sempre prezou pela diversidade. “Na realidade, a questão da inclusão sempre fez parte da identidade da empresa. Mas isso vem muito além de princípios ‘bonitos’ de mercado, pois vem da naturalidade de observar que diferentes experiências permitem um cenário mais inovador”, explica Bruno Matias Medeiros, head de operações de RH da Confirp Contabilidade. Ao se dizer que a empresa tem uma ampla diversidade, Rose se refere ao fato da empresa ter grande variedade de gênero, etnia, idade, orientação sexual, origem social e deficiências e que isso se dá de forma ampla independente dos cargos a serem ocupados. A empresa ainda percebe um grande caminho para evolução sobre o assunto, mas está aberta a essa transformação. “A criação de um ambiente livre de preconceito e que possibilita o desenvolvimento e capacitação de todos de forma igualitária e inclusiva é uma luta nossa diária, sabemos que essas possibilitam que todos possam crescer. Outro ponto positivo é que isso faz com que tenhamos profissionais que realmente vestem a camisa e que crescem e ficam na empresa, galgando assim cargos de liderança”, conta Bruno Matias. Os resultados já são sentidos pela empresa, com um crescimento alicerçado em pessoas e que já conta com mais de mil e quinhentos clientes dos mais variados portes e que preza pela inovação e bom atendimento. Com um processo constante de inovação e comprovando que diversidade dá resultado. Caminho para a diversidade e inclusão Dentre as iniciativas neste tema que continuam acontecendo, as ações são mais voltadas a mulheres, questões étnico raciais e pessoas com deficiências. Isso mostra como o tema precisa ser trabalhado com o mesmo grau de profissionalismo que se tratam outras questões na empresa. Para isso é fundamental ter estratégia, papéis e responsabilidades claras. Para simplificar as empresas nesse novo caminho para colocar em pauta a diversidade e inclusão, a Confirp elaborou um passo a passo de como as empresas podem promover a diversidade e inclusão de forma efetiva:

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