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Vacinação – empresas podem demitir ou não?

Atualmente são uma parte de advogados que acreditam que a empresa pode demitir por justa causa trabalhadores que se recusarem à vacinação e outra vertente que acredita que isso não possui base legal, mas como funciona esta questão?

Recentemente (em 1º de novembro de 2021) o Ministério do Trabalho e Previdência (MTP) publicou a Portaria MTP nº 620/2021, que proibiu o empregador, na contratação ou na manutenção do emprego do trabalhador, de exigir quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente comprovante de vacinação.

Contudo, esse tema vem causando bastante controvérsia, sendo que o Supremo Tribunal Federal (STF) já tinha dado a entender que as empresas podem demitir ou não contratar em função da não vacinação. “Tenho conversado com muitos parceiros da área trabalhista que entendem que as empresas podem demitir, inclusive por justa causa, o empregado que, de forma injustificada, não tomar vacina contra a Covid-19”, explica o diretor da Confirp Consultoria Contábil Welinton Mota.

“Exigir a vacinação é algo de interesse público, coletivo, que se sobrepõe ao interesse individual. Os especialistas também entendem que a exigência da comprovação das vacinas para admissão de empregados não é considerada ato discriminatório”, analisa Welinton Mota.

A ideia é compartilhada por Mourival Boaventura Ribeiro, sócio da Boaventura Ribeiro Advogados, especializada em direito trabalhista. “Referida portaria teve a façanha de desagradar a um só tempo empresas e empregados, além de ir contra a orientação dos Tribunais Regionais de Trabalho dos Estados, Tribunal Superior do Trabalho, Ministério Público do Trabalho e a depender da reação de entidades de classe e partidos políticos deve ter vida curta, trazendo apenas e tão somente enorme insegurança jurídica”

Segundo Mourival, “no cenário atual, acreditamos que dificilmente a Justiça do trabalho dará guarida aos termos da portaria, haja vista que ao exigir comprovante de vacina, o empregador estará protegendo o interesse da massa de trabalhadores e o ambiente de trabalho seguro”.

Recente julgamento do TRT de São Paulo decidiu que a vacinação em massa da população contra a COVID19 se constitui como medida emergencial que vem sendo adotada pelas autoridades de saúde pública de todo o mundo, no claro intuito de proteger a população em geral, evitar a propagação de novas variantes, bem como reduzir o contágio, diminuir as internações e óbitos e possibilitar o retorno da sociedade para as suas atividades, e, tal linha de entendimento não deve ser modificada com a publicação da portaria.

Já para o Dr. Guilherme Fernando de Almeida Moraes, sócio em Barroso Advogados Associados. “sendo a recusa à vacinação uma expressão de vontade do individual, bem com que, embora possa ser moralmente questionável, está dentro das garantias individuais estabelecidas pela constituição, não seria possível a demissão por justa causa dos empregados que recusarem a se vacinar”.

De acordo com essa ideia, o ministério do Trabalho Emprego emitiu no dia 1º de novembro de 2021 a portaria nº 620, que em tese proíbe a demissão por justa causa desses empregados ou a utilização da vacinação como critério em processo seletivo. Ainda neste contexto, temos regulação emitida pelo órgão ministerial competente para regular as relações do trabalho corroborando com nosso entendimento pretérito, que neste momento reafirmamos”

Ele complementa que a tal portaria nos traz uma série de questionamentos e dúvidas, não se encontrando a questão pacificada na legislação e na jurisprudência. “Independentemente do que aconteça, é certo que a questão está longe de ser resolvida, sendo necessário que haja a consolidação da jurisprudência sobre o tema, ou a criação de lei que regulamente a situação, sendo certo que ambos os casos levarão tempo”, complementa o sócio da Barroso Advogados.

Entenda a portaria

Segundo a portaria, o empregado prejudicado pelo rompimento contratual por qualquer dos atos discriminatórios, além do direito à reparação pelo dano moral, poderá solicitar a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, ou ainda, a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, ambos corrigido monetariamente e acrescida dos juros legais.

Contudo, Welinton Mota alerta: “O trabalhador que se sentir prejudicado e não for contratado ou for demitido por não ter se vacinado, poderá não ter a proteção da Justiça do Trabalho, onde já se consolidou o entendimento de que o interesse coletivo se sobrepõe ao interesse particular”.

“Embora a portaria classifique como “prática discriminatória” a exigência do comprovante de vacinação pelas empresas e que o trabalhador que se sentir prejudicado, seja pela não contratação, seja pela rescisão motivada pela recusa em se vacinar poderá questionar o fato judicialmente, entendemos que, não havendo justificativa para a recusa em se vacinar por parte do empregado e/ou ocorrendo esta por convicção, ideologia ou crença religiosa, eventual reclamação não terá acolhida pela justiça do trabalho. Assim, a portaria vai na contramão de todos os esforços emanados por autoridades de saúde para que o maior número possível de pessoas seja imunizado”, finaliza Mourival Boaventura Ribeiro.

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Contribuição assistencial embora ilegal continua a ser cobrada por muitos sindicatos

Reportagem retirada da Revista Gestão in Foco – Ano 11 – número 79 – outubro a dezembro/21 Em meio à crise financeira em que passamos, imagine descobrir que se está pagando um valor que não é obrigado? Pois essa cobrança pode estar sendo feita sobre o seu salário, sendo chamada de contribuição assistencial. Esta taxa é estabelecida por meio de acordos ou convenções coletivas de trabalho e serve para custear a participação dos sindicatos nas negociações salariais. Mas, para surpresa de muitos, ela não é obrigatória. “Esta cobrança sempre foi extremamente controvertida e a grande maioria dos Tribunais Trabalhistas se pronunciaram pela ilegalidade de tal cobrança. No ano de 2017, mesmo antes da aprovação denominada “reforma trabalhista”, o Supremo Tribunal Federal (STF) reafirmou o entendimento no sentido da inconstitucionalidade desta cobrança, imposta por acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa a empregados não sindicalizados”, explica o sócio da Boaventura Ribeiro Advogados, Mourival Ribeiro, que é especialista em direito trabalhista. Ele lembra que a Reforma Trabalhista (Lei 13.467) passou a proibir expressamente qualquer cobrança ou desconto salarial do trabalhador estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho sem sua expressa anuência do mesmo. Ainda assim, a grande maioria dos sindicatos nos acordos coletivos de trabalho que fazem celebrar impõe referida contribuição à categoria profissional. Sem adentrar a mérito da questão se justa ou não referida proibição, entendemos que esta cobrança é totalmente ilegal. A contribuição assistencial é uma taxa normalmente fixada em percentual sobre o valor da remuneração dos empregados. A referida contribuição é efetuada sob diversas rubricas, como, taxa assistencial, contribuição retributiva, mensalidade sindical e dentre outras. Isso gera diversas dúvidas quanto a legalidade da cobrança ou não, pois muitas empresas por não contarem com uma assessoria jurídica especializada na área trabalhista, acabam por efetuar o desconto do salário do trabalhador e o correspondente repasse ao sindicato. Outras, deixam de fazer o desconto e se deparam com a cobrança do sindicato colocando a empresa no polo passivo da referida taxa sindical. Fato que remete a empresa a fazer valer seus direitos no judiciário. Complicações para empresas da contribuição assistencial Para as empresas, o pagamento da contribuição assistencial também é um problema, pois a norma coletiva, via de regra, estabelece que a empresa deve efetuar o desconto da cobrança no contracheque do empregador e recolher o valor correspondente à entidade sindical por meio de guia própria. “Ocorre que, muitas vezes, o trabalhador ao ser demitido ajuíza ação judicial buscando à empresa a restituição dos valores que lhes foram descontados, e, embora a empresa não tenha sido a beneficiária deste desconto, normalmente acaba sendo condenada ao ressarcimento dos valores, restando-lhe o direito de ação de regresso ao sindicato para obter a devida compensação”, explica Mourival Ribeiro. Ele complementa que outro ponto curioso nesta questão é que a norma ou acordo coletivo, muitas vezes, assegurem ao empregado o “direito” de oposição a tal desconto, atrelando a este condições absurdas como “preenchimento da carta de oposição em punho próprio e na presença de representante do sindicato em dias certos e pré-determinados e dentre outras exigências”. Como consequência, verifica-se em alguns períodos do ano a ocorrência de intermináveis filas nas proximidades da sede de sindicatos. “Sob nossa ótica, referidas exigências são totalmente ilegais, haja vista que como pontuamos acima, a própria legislação estabelece que a cobrança não poderá ser efetuada sem a expressa anuência do empregado”, alerta o sócio da Boaventura Ribeiro. Isso sem contar que ao deixar posto de trabalho para formalizar junto ao sindicato, a “oposição do desconto da contribuição”, na forma acima mencionada, prejudica muito mais a empresa, posto que o empregado deixará de exercer suas funções contratuais. Pode parecer absurdo, mas, apesar de não estar previsto em lei, o recomendado é que a empresa solicite ao seu colaborador que apresente a oposição diretamente a empresa, mantendo-a arquivada no prontuário do trabalhador em caso de eventual questionamento pelo sindicato. Com isso, tanto a empresa quanto o empregado estarão protegidos em casos de cobranças incorretas. Fonte – Revista Gestão in Foco – Ano 11 – número 79 – outubro a dezembro/21

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Férias e 13º salário: a confusão da suspensão e redução de contratos

Com a crise gerada pela pandemia do COVID 19, os governantes tiveram que rapidamente construir maneiras de enfrentamento da crise financeira e necessidade de isolamento social. Uma das medidas mais relevantes foi a possibilidade de as empresas reduzirem ou suspenderam os contratos de trabalhos. O que realmente proporcionará novos problemas no futuro para empresas em relação a definição de férias e pagamento do 13º salário. Uma coisa é certa, o novo normal poderá não ser tão anormal assim. A judicialização das discussões trabalhistas pela falta de clareza na legislação fará com que algumas vezes empregadores e trabalhadores se enfrentem na Justiça do Trabalho, que terá que estabelecer o que as normas legais ainda não fizeram. Algumas questões deveriam ser rapidamente esclarecidas pelo legislador, ou seja, Governo Federal e Congresso, para evitar problemas futuros no judiciário. Para melhor entendimento desses pontos que podem gerar conflitos, analisei pontos relacionados ao 13º salário e às férias e que poderão sobrecarregar o judiciário ou farão com que as empresas paguem uma conta que talvez não precisassem (piorando seu caixa já tão desgastado pela crise). 13º Salário O direito ao décimo terceiro salário é adquirido a razão de 1/12 para cada mês trabalhado pelo empregado, cuja a base de cálculo será a remuneração do mês de dezembro, assim compreendida de salário devido ao empregado, somando a média de horas extras, comissões, gorjetas, e outros adicionais habitualmente pagos. Dentro disso quatro pontos de análises se fazem necessários: O primeiro ponto que pode ser discutido é sobre como compor a base de cálculo do 13º salário enquanto o contrato de trabalho esteve suspenso em um ou mais meses entre abril a novembro de 2020. Nesse caso não existe na legislação nenhuma fundamentação expressa que preveja o não pagamento do décimo terceiro referente ao período ao qual o contrato esteve suspenso. Essa falta de fundamentação pode levar a empresa a pagar sobre o período ao qual o contrato estava suspenso. Contudo, muitos empregadores não acham justo pagar o período de contrato suspenso, onde o funcionário não estava à disposição do empregador. Como não há definições claras, alguns especialistas (advogados, contadores e consultores) defendem pelo não pagamento dos avos referentes ao período ao qual o contrato estava suspenso, outros pelo pagamento; ou seja, só o judiciário dirá quem está certo. Pelo sim e pelo não, o pagamento de todo período é a única forma da empresa se esquivar de problemas futuros. Outro ponto é sobre como compor a base de cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho estiver suspenso no mês de dezembro. Numa interpretação literal da legislação é possível concluir que quando o empregado estiver com seu contrato suspenso em dezembro, seu décimo terceiro terá como base apenas as médias de horas extras, comissões e adicionais pagos habitualmente, não entrando na base de cálculo o “salário devido”, pois se estiver suspenso não há que se falar em salário devido. Por mais que pareça um absurdo é o que está na legislação. Com base nas análises e discussões, a recomendação (unânime) é que as empresas utilizem o “salário contratado” para efeito de cálculo do décimo terceiro, adicionando as médias das demais verbas pagas habitualmente. Já no caso da composição da base de cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho estiver com a jornada de trabalho reduzida no mês de dezembro e consequentemente o salário, em uma interpretação literal da legislação é possível concluir que quando o empregado estiver com seu contrato de trabalho reduzido e, consequentemente, o salário (25%, 50% ou 70%) no mês de dezembro, seu décimo terceiro terá como base o salário devido (ou seja, o que a empresa vai pagar) acrescido as médias de horas extras, comissões e adicionais pagos habitualmente. Ou seja, um funcionário com salário de R$ 5.000,00 e que firmou um acordo de redução da jornada em 70% no mês de dezembro, em uma análise rápida podemos afirmar que o salário devido pela empresa no mês de dezembro é R$ 1.500,00. Contudo, não parece razoável o entendimento que a base de cálculo para o décimo terceiro seja o salário devido em dezembro de R$ 1.500,00, por outro lado destacar o valor do salário contratado de R$ 5.000,00 penalizaria e empresa que recorreu a essa alternativa para se manter operando. Infelizmente, o que não é previsto em lei seria o justo, que seria de realizar o cálculo do décimo terceiro salário com base nas médias de remunerações do ano. A única forma da empresa não incorrer em riscos futuros será de pagar o décimo terceiro com base no salário contratado e não o devido. Por fim, se tema a dúvida de como compor a base de cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho teve a jornada de trabalho reduzida e consequentemente o salário em alguns meses do ano. Como dito anteriormente, não parece justo e nem razoável. Levando em consideração que o empregado trabalhou cinco meses com jornada de trabalho reduzida e sete meses com jornada normal, o justo seria compor uma média dos salários para o pagamento do décimo terceiro salário, porém não há nenhuma previsão legal para esse procedimento. A única forma da empresa não incorrer em riscos futuros será de pagar o décimo terceiro com base no salário contratado e não o devido. FÉRIAS O direito às férias é adquirido a partir da soma de doze meses de trabalho pelo empregado. O ponto que pode ser discutido é sobre a soma do período para aquisição das férias quando o contrato de trabalho esteve suspenso. Infelizmente não existe na legislação nenhuma fundamentação expressa que preveja o cômputo do período ao qual o contrato de trabalho esteve suspenso. Essa falta de fundamentação pode levar a empresa a pagar as férias sobre o período ao qual o contrato estava suspenso. Assim, se o contrato estava suspenso e as férias têm o cunho de descanso, o empregado não estava trabalhando e nem à disposição da empresa, não parece razoável a contagem desse tempo para fins de período aquisitivo

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Imposto de Renda: Todo cuidado é pouco na hora de declarar aplicações ao Leão

Chegou a hora: na semana que vem começa o acerto dos contribuintes com o Leão. Embora a grande preocupação, para a maioria das pessoas, seja saber quanto vai receber de restituição do Imposto de Renda (IR) ou o que pode fazer para pagar menos tributo, é importante também ficar atento à declaração dos investimentos. Ainda que esses recursos não influenciem o quanto será pago ou restituído de imposto, eles servem para mostrar à Receita Federal a evolução patrimonial de cada um. Ou seja, um pouco de atenção pode evitar problemas no futuro. O período de entrega da declaração do Imposto de Renda começa no dia 1º de março e vai até 29 de abril. Estão obrigados a fazer essa prestação de contas todos os contribuintes que tiveram rendimentos tributáveis, como salários, acima de R$ 28.123,91 no ano passado. Ou aqueles com rendimentos isentos acima de R$ 40 mil. Quem possui bens acima de R$ 300 mil também está obrigado a fazer a prestação de contas. Como o limite para a declaração de investimentos é baixo — R$ 140, exceto no caso de ações, que é de mil reais —, os consultores destacam que é melhor não deixar nenhum de lado. — A declaração do investimento não impacta a base de cálculo do contribuinte, mas ela contribui para a explicação do crescimento do patrimônio. E é uma informação simples de prestar. É só transcrever corretamente as informações fornecidas pela instituição financeira responsável pelo investimento — ressalta Sandra Blanco, consultora da Órama Investimentos. A lógica é simples. Após alguns anos investindo, o contribuinte pode querer comprar um bem, como um imóvel. Se nos anos anteriores essa formação de poupança não foi informada, a Receita pode questionar a origem dos recursos para a compra da casa ou do apartamento. INVESTIMENTO NÃO ALTERA BASE DE CÁLCULO Além disso, com todos os cruzamentos de informações feitas atualmente pelo Fisco, é inviável tentar omitir alguma fonte de renda. Sandra Blanco lembra que o Imposto de Renda sobre os rendimentos relativos a aplicações é recolhido antes do período de entrega da declaração, por isso não há influência sobre a base de cálculo. E é exatamente por isso que alguns contribuintes acham que não é importante declará-los. Richard Domingos, diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil, lembra que essa obrigatoriedade existe tanto para o contribuinte que faz a declaração no modelo simples como para quem opta pelo formulário completo. De forma geral, todas as aplicações ou saldos na conta corrente acima de R$ 140 devem ser informados. No caso de investimento em ações, o valor é a partir de mil reais. Outros bens não considerados investimentos também devem ser informados, desde que tenham o valor mínimo de R$ 5 mil (como um veículo ou um título de sócio em um clube). — Muitas vezes a pessoa faz um investimento em uma aplicação financeira e, em dezembro, o saldo é zero. No entanto, ao longo do ano ela recebeu rendimentos, como dividendos. Esses rendimentos devem ser informados, independentemente do saldo remanescente em 30 de dezembro — explica Domingos. ATENÇÃO COM A PREVIDÊNCIA PRIVADA Joice Izabel, consultora da Drummond Advisors, lembra que a maior parte dos erros na hora de declarar investimentos se dá por falta de atenção do contribuinte, que acaba não seguindo corretamente os dados do informe da instituição financeira. Outro erro comum é na hora de informar a previdência privada. A depender do regime escolhido por cada contribuinte, a forma de preenchimento é diferente. Quando o contribuinte possui um Vida Gerador Benefício Livre (VGBL), não há benefício tributário, e o saldo dessa aplicação é informado de forma semelhante a um investimento em renda fixa, no campo “Bens e direitos”. Mas se os aportes forem feitos em um Plano Gerador Benefício Livre (PGBL), há um benefício tributário: é possível abater 12% do valor aplicado da base de contribuição do IR. Neste caso, os valores devem ser informados em um campo especifico, chamado “Pagamentos efetuados — previdência complementar”. Outro fator que não pode ser esquecido é o investimento feito no exterior, caso exista. — Em caso de investimento no exterior, isso também deve ser informado. Vale tanto para investimento em ações como a participação em empresas — diz Joice, ressaltando que há um campo específico na declaração do Imposto de Renda para “Bens e direitos no exterior”. Nesses casos, devem ser informados os valores do bem no momento da aquisição ou dos ganhos com dividendos. Essa obrigatoriedade existe mesmo que o contribuinte não traga os recursos para o Brasil. — Ao longo dos últimos anos, mais brasileiros estão investindo no exterior e, com isso, aumenta a demanda por informações desse tipo. Há também uma preocupação sobre o impacto da variação cambial — explica Michel de Amorim, contador da Drummond Advisors. PAGAMENTO É FEITO ANTES O IR que incide sobre os rendimentos de investimentos, em geral, é descontado antes da declaração. Na prestação de contas ao Fisco que será feita este ano, todos os dados são referentes ao que o contribuinte movimentou em 2015. No caso de ações, por exemplo, o IR é recolhido no mês subsequente à venda do ativo, quando a operação é superior a R$ 20 mil. A obrigatoriedade independe do ganho obtido com a operação, e a alíquota é de 15% sobre o rendimento. E não adianta tentar esconder da Receita. Uma corretora de valores, sempre que uma operação é liquidada, faz um recolhimento irrisório de imposto. Com base nisso, o Fisco consegue fiscalizar os contribuintes — e saberá quem está omitindo ou não informações. Já nos casos de aplicações em renda fixa, a instituição financeira irá reter 15%, e o contribuinte fará o ajuste com base na tabela regressiva válida para esses investimentos —quanto menor o prazo, maior o imposto. — É importante declarar todas as aplicações e patrimônio. O programa da Receita divide os investimentos em duas partes: tributáveis e isentos. Só com essas informações o contribuinte pode justificar seu aumento de patrimônio — diz Antonio Teixeira, consultor tributário da IOB Sage. FIQUE ATENTO O que informar:

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CBE: Quais são as Melhores Práticas para Declarar Capitais Brasileiros no Exterior?

Declarar corretamente capitais brasileiros no exterior é uma obrigação legal que ainda gera muitas dúvidas entre pessoas físicas e jurídicas.

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