A definição do valor a ser pago de 13º salário em 2020 em casos de suspensão e redução do contrato de trabalho teve mais uma importante novidade no último dia 17 de novembro, com a publicação pelo Ministério da Economia da Nota Técnica SEI nº 51520/2020/ME. A nota analisa os efeitos dos acordos de suspensão do contrato de trabalho e de redução proporcional de jornada e de salário, de que trata a Lei 14.020 de 2020, sobre o cálculo do 13º salário e das férias dos trabalhadores. A nota propõe que para fins de cálculo do décimo terceiro salário e da remuneração das férias e terço constitucional dos empregados beneficiados pelo BEm, não deve ser considerada a redução de salário. Já os períodos de suspensão temporária do contrato de trabalho não deverão ser computados como tempo de serviço para cálculo de décimo terceiro salário e de período aquisitivo de férias, salvo, quanto ao décimo terceiro, quando houver a prestação de serviço em período igual ou superior ao previsto no §2º do art. 1° da Lei nº 4.090, de 1962. A nota técnica vem após uma diretriz orientativa do Ministério Público do Trabalho que dava um direcionamento contrário, recomendando a efetuação do “pagamento integral do valor do 13º salário e das férias dos empregados, considerando o período contínuo de trabalho, sem a dedução do período no qual os empregados estão ou estavam sob as medidas previstas nos incisos II e III do caput do caput do art. 3º da Lei 14.020/2020”. “Como já defendíamos anteriormente a medida confirma que os trabalhadores que tiveram o contrato de trabalho suspenso receberão o 13º salário com base apenas nos meses efetivamente trabalhados, o mesmo deve ocorrer em relação ao computo do período aquisitivo de férias, desta forma o profissional que teve o contrato de trabalho suspenso por 5 meses, receberá 7/12 de 13º salário”, explica Mourival Boaventura Ribeiro, advogado trabalhista sócio da Boaventura Ribeiro Advogados. Mourival complementa que “em relação ao computo do período de férias, de igual forma o período de suspensão do contrato não será considerado, de modo que o trabalhador terá direito do gozo somente quando completar 12 meses de trabalho efetivo”. “Por fim, cabe esclarecer que os profissionais que tiveram a jornada de trabalho reduzida não terão qualquer impacto no recebimento do 13º salário e/ou gozo do período de férias, devendo o pagamento ser efetuado integralmente, sem qualquer redução”, detalha o sócio da Boaventura Ribeiro. “Esse posicionamento do Ministério da Economia é muito importante para as empresas que agora tem um posicionamento oficial do Ministério da Economia, por meio de Nota Técnica. Com isso, a recomendação a ser dada às empresas é que paguem de forma proporcional, desconsiderando o período de suspenção, o mesmo sendo feito em relação às férias”, explica o diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil, Richard Domingos. Outro ponto relevante é que as datas que devem ser pagas as parcelas do 13º salário não tiveram alteração, sendo a data da 1ª parcela dia 30/11/2020 e da segunda parcela 18/12/2020. É importante lembrar que quem possui empregados domésticos também são obrigados a pagar esse valor.

A crise de saúde que vivemos fez com que muitas empresas adotassem o regime de trabalho de home office, ou trabalho remoto. Contudo, ainda existem muitas dúvidas sobre o tema. Para mostrar as novidades sobre o assunto acontecerá o workshop ‘Como evitar ações trabalhistas no regime de home office?’. O evento acontecerá no próximo dia 17 de novembro, das 9 às 11 horas, e será realizado no modelo híbrido – presencial e online. As vagas presenciais são limitadas e adequadas aos protocolos de segurança impostos pelo momento atual, sendo realizada na sede da Confirp Consultoria Contábil, em São Paulo. As inscrições podem ser feitas pelo link: https://materiais.confirp.com/workshop_trabalhista. O objetivo do workshop é mostrar importantes informações sobre esse modelo de trabalho, que ganhou grande espaço e quais suas implicações trabalhistas e legais. São muitos pontos os pontos que devem ser pensados, sendo que já existe uma expectativa de aumento de ações trabalhistas em função de ergonomia. Além de ser importante se preocupar com gestão de benefícios e treinamentos. Veja algumas já separadas e que serão abordadas no evento: Como saber e o que fazer se o funcionário faltar no home office? Atestado médico, quais os procedimentos que devem ser tomados? Grupo de WhatsApp e outros aplicativos, quais os cuidados na comunicação e horários para utilização? Em caso de demissão, como fica os equipamentos que estão com os colaboradores? Ponto importante é que o debate sobre home office e trabalho remoto deve ser muito cuidadoso, principalmente pelo fato das empresas precisarem se adequar a normas técnicas do trabalho, para que possam minimizar os riscos trabalhistas. O cenário de fiscalização em relação ao tema deve se intensificar nos próximos meses, em função da flexibilização da necessidade de distanciamento social. O evento será ministrado por Tatiana Gonçalves, especialista em medicina e saúde do trabalho, e Mourival Boaventura Ribeiro, advogado especializado na área trabalhista, que nos últimos meses se aprofundaram na legislação e nos cuidados a serem tomados nesse modelo de trabalho. A organização do evento é uma parceria da Confirp Consultoria Contábil, Boaventura Ribeiro Advogados e Moema Medicina do Trabalho.

Este ano vem sendo atípico e o resultado desse chamado ‘novo normal’ é que os impactos são sentidos nos mais variados pontos relacionados ao contrato de trabalho. Assim, uma dúvida que fica é como será o período de férias para quem teve redução ou suspensão da jornada de trabalho. Em relação a esse ponto, é importante entender que o direito ao período de férias é adquirido a partir da soma de doze meses de trabalho pelo empregado. Assim, no caso de redução de jornada, não se tem o que contestar, o período segue normalmente neste ano. O ponto que pode ser discutido é sobre a soma do período para aquisição das férias quando o contrato de trabalho esteve suspenso. “Infelizmente não existe na legislação nenhuma fundamentação expressa que preveja o cômputo do período ao qual o contrato de trabalho esteve suspenso. Essa falta de fundamentação pode levar a empresa a pagar as férias sobre o período ao qual o contrato estava suspenso. Assim, se o contrato estava suspenso e as férias têm o cunho de descanso, o empregado não estava trabalhando e nem à disposição da empresa, não parece razoável a contagem desse tempo para fins de período aquisitivo de férias”, explica o diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil (www.confirp.com), Richard Domingos. Contudo, ele explica que, como não há definições claras, alguns especialistas defendem a contagem desse período na contagem do período de férias e outros já se posicionam pela não contagem. Há uma terceira linha que alguns especialistas defendem, que o período suspenso não deve ser considerado como período aquisitivo e reforçam que a empresa deve pagar as férias desse período de forma proporcional dentro do prazo estabelecido na legislação para evitar a dobra (a empresa pode incorrer na penalidade de pagar o dobro das férias quando paga em atraso). Assim, se um empregado ficou suspenso 180 dias, logo teria que receber 15 dias de período de férias e não 30 e essas férias devem ser pagas e gozadas até o 11º mês de completado os 12 meses de contrato (sem a interrupção da suspensão). “Infelizmente, em muitos casos, apenas o judiciário dirá quem está certo. Nosso direcionamento para nossos clientes é que, em relação a esse tema, a forma da empresa não ter nenhum questionamento sobre o assunto é computar o período suspenso como período aquisitivo, não alterando a programação de férias do trabalhador”, explica Richard Domingos. Como se pode observar é que o campo é bastante abrangente e o tema é bastante fértil. Muito embora muitos especialistas se posicionam de forma conservadora e a favor de que a empresa tenha que pagar toda a conta, muitos outros defendem o lado oposto. O ponto é que a insegurança jurídica e falta de clareza na legislação causam esse tipo de discussão, por falta de um posicionamento pontual por parte do poder executivo e legislativo, caberá ao judiciário a decisão final sobre a questão.

O home office veio realmente para ficar?  Essa pergunta já vem sendo analisada por muitos empresários na estruturação do funcionamento da empresa nos próximos meses. Contudo, por mais que a experiência durante a pandemia do Covid-19 tenha sido bastante positiva em relação ao tema, muita coisa deve mudar, como mostra a Nota Técnica 17/2020. Um primeiro ponto que chama a atenção é que já ocorreu um primeiro posicionamento do Governo em relação ao tema com a publicação da Nota Técnica 17/2020 visando a proteção da saúde e demais direitos fundamentais (constitucionais) dos trabalhadores em trabalho remoto ou home office. Mas, segundo o diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil, Richard Domingos, ainda passaremos por novas mudanças: “As empresas não serão mais como eram, mas também não serão como foram durante o período de pandemia”. “O home office realmente se mostrou como sendo uma alternativa muito interessante, mas esse grande resultado pode se dizer que se deu por causa de uma “tempestade perfeita”, as pessoas foram impostas de um dia para outra para as suas casas com um grande medo de perder emprego, além do que elas estavam confinadas e todos estavam entendendo a situação do outro em um tempo atípico”, complementa o diretor da Confirp. Com a publicação da Nota Técnica 17/2020, diretrizes já são dadas para a  proteção  de  trabalhadores no modelo de home office. Apontando a necessidade de respeitar a ética digital quanto a intimidade, privacidade e segurança pessoal e familiar dos profissionais. Outro ponto importante é que se faz necessário regular por meio de “contrato de trabalho aditivo por escrito” o modelo, com duração, responsabilidade, infraestrutura do trabalho remoto, bem como reembolso de despesas relacionadas ao trabalho. Lembrando ser fundamental se atentar condições de qualidade de vida e saúde do trabalhador, para evitar doenças e outros elementos físicos e mentais que afetam a saúde. Também se faz necessário a adaptação e treinamento, inclusive para qualificação e motivação das pessoas para atingir segurança e higiene e a comunicação e cooperação entre equipes, grupos de trabalho, chefias e demais níveis. Veja alguns pontos de preocupação que deverão ser levados em conta na adesão das empresas definitivamente ao home office além da Norma Técnica 17/2020 e que até então não eram levados em conta, segundo Richard Domingos Controle de Jornada de Trabalho: As empresas que retornaram a atividade presencial e aquelas que estarão em home office terão que pensar muito bem no mesclar essas duas estruturas para controlar a jornada de trabalho. CRM: Será fundamental dar ferramentas para que o profissional trabalhe adequadamente, principalmente para conquista e retenção de clientes. Nesse ponto uma necessidade que se cria é a de ter um software de CRM. Telefonia: Junto com o atendimento uma preocupação no home office é telefonia, como ficam os custos, como conectar todos os colaboradores em uma mesma rede, essas são questões complexas para as empresas. O caminho que se apresentou mais interessante durante a pandemia foi a telefonia IP. Saúde e medicina do trabalho – Uma questão muito importante é a saúde e segurança do trabalho nessa situação. Pois, muito pouco foi feito na hora que iniciou a pandemia para ver se os postos de trabalhos de home office estavam adequados, mas essa situação pode mudar. Estrutura Física – Ponto que também foi meio que deixado de lado, mas o profissional ou a empresa precisarão de uma estrutura adequada, com local destacado na residência para exercer as atividades, mesa, monitores (dois por pessoa), cadeira ergonômica, iluminação, ventilação, apoio de pés, material de trabalho, internet, computador, impressora, dentre outros. Recursos Humanos – Como imaginam grande parte dos empresários, não são todos os colaboradores em condições para exercer esse trabalho, sendo função da empresa escolher quem tem condição e quem não tem de trabalhar nesse modelo. Compliance – A empresa que optar pelo home office também terá que ter em mente que nunca foi tão relevante o compliance, lembrando que segredo é segredo. Muitas posições trabalham com informações que não podem ser partilhadas por ninguém. É necessário regras muito claras. Contrato de Trabalho – A mudança para o home office também pressupões adequações jurídicas das empresas, que precisarão estar muito alinhadas com suas áreas trabalhistas. Lembrando que esse modelo de trabalho ainda é muito novo. Segurança Digital – As empresas precisam tomar uma série de ações afim de garantir que as soluções de segurança utilizadas possam prover o respaldo necessário à boa execução do trabalho dos colaboradores em casa. “Como podemos ver, muitas empresas falaram que esse modelo de trabalho é o mundo perfeito, e concordo com alguns pontos, mas depois da pandemia muita coisa vai mudar, de fiscalização trabalhista, passando por ânimo do colaborador e exigências por resultado, isso fará com que a realidade desse modelo seja totalmente outra”, explica Richard Domingos. Por fim, o sócio da Confirp aconselha que os empresários usem a lei e a razão antes de tomar uma decisão sobre o tema, lembrando que idas e vindas na implementação do modelo poderá comprometer os processos da empresa e a motivação dos colaboradores.

Já está chegando a hora das empresas pagarem o 13º salário, lembrando que neste ano a primeira parcela deve ser paga até 30 de novembro e a segunda até 18 de dezembro. Mas, como ficará o 13º salário para quem teve o contrato de trabalho reduzido ou suspenso de acordo com a Lei 14020? Esse é um ponto que já vem sendo debatido em muitas empresas e que apresenta distintos entendimento. O grande problema em relação ao tema é que existem muitos empresários e especialista que acreditam que o valor do 13º deve ser proporcional a redução que foram dadas, por outro lado existe a linha que acha que a empresa deve pagar o valor inteiro. A falta de um posicionamento claro do Governo Federal pode gerar a judicialização dessa discussão trabalhista nos próximos meses. “Algumas questões deveriam ser rapidamente esclarecidas pelo Governo Federal e Congresso, para evitar problemas futuros no judiciário. Muitas empresas não sabem como devem pagar o 13º salário e estão atravessando dificuldades financeiras. Resultado é que isso poderá sobrecarregar o judiciário ou farão com que as empresas paguem uma conta que talvez não precisassem (piorando seu caixa já tão desgastado pela crise)”, analisa o diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil (www.confirp.com), Richard Domingos. 13º Salário Para entender melhor o tema, Richard Domingos explica que “o direito ao 13º salário é adquirido à razão de 1/12 para cada mês trabalhado pelo empregado, cuja a base de cálculo será a remuneração do mês de dezembro, assim compreendida de salário devido ao empregado, somando a média de horas extras, comissões, gorjetas, e outros adicionais habitualmente pagos”. Dentro disso quatro pontos de análises se fazem necessários Richard Domingos analisa o tema: Suspensão do salário O primeiro ponto que pode ser discutido é sobre como compor a base de cálculo do 13º salário enquanto o contrato de trabalho esteve suspenso em um ou mais meses, entre abril a novembro de 2020. Nesse caso não existe na legislação nenhuma fundamentação expressa que preveja o não pagamento do 13º referente ao período ao qual o contrato esteve suspenso. Essa falta de fundamentação pode levar a empresa a pagar sobre o período ao qual o contrato estava suspenso. Contudo, muitos empregadores não acham justo pagar o período de contrato suspenso, onde o funcionário não estava à disposição do empregador. Como não há definições claras, alguns especialistas (advogados, contadores e consultores) defendem pelo não pagamento dos avos referentes ao período ao qual o contrato estava suspenso, outros pelo pagamento; ou seja, só o judiciário dirá quem está certo. Pelo sim e pelo não, o pagamento de todo período é a única forma da empresa se esquivar de problemas futuros. Em caso de redução salarial Outra questão é como compor a base de cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho teve a jornada de trabalho reduzida e, consequentemente, o salário em alguns meses do ano. Como dito anteriormente, não parece justo e nem razoável. Levando em consideração que o empregado trabalhou cinco meses com jornada de trabalho reduzida e sete meses com jornada normal, o justo seria compor uma média dos salários para o pagamento do 13º salário, porém não há nenhuma previsão legal para esse procedimento. A única forma da empresa não incorrer em riscos futuros será de pagar o 13º salário de forma integral, de acordo com o salário do trabalhador no mês de dezembro. Suspensão ou redução em dezembro Por fim, a situação se complica no cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho estiver suspenso ou reduzido no mês de dezembro. Numa interpretação literal da legislação é possível concluir que quando o empregado estiver com seu contrato suspenso em dezembro, seu 13º terá como base apenas as médias de horas extras, comissões e adicionais pagos habitualmente. Assim, não entrando na base de cálculo o “salário devido”, pois se estiver suspenso não há que se falar em salário devido. Por mais que pareça um absurdo é o que está na legislação. Com base nas análises e discussões, a recomendação (unânime) é que as empresas utilizem o “salário contratado” para efeito de cálculo do 13º, adicionando as médias das demais verbas pagas habitualmente. Já no caso da composição da base de cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho estiver com a jornada de trabalho reduzida no mês de dezembro e, consequentemente, o salário, em uma interpretação literal da legislação é possível concluir que quando o empregado estiver com seu contrato de trabalho reduzido e, consequentemente, o salário (25%, 50% ou 70%) no mês de dezembro, seu 13º terá como base o salário devido (ou seja, o que a empresa vai pagar) acrescido as médias de horas extras, comissões e adicionais pagos habitualmente. Ou seja, um funcionário com salário de R$ 5.000,00 e que firmou um acordo de redução da jornada em 70% no mês de dezembro, em uma análise rápida podemos afirmar que o salário devido pela empresa no mês de dezembro é R$ 1.500,00. Contudo, não parece razoável o entendimento que a base de cálculo para o 13º seja o salário devido em dezembro de R$ 1.500,00, por outro lado destacar o valor do salário contratado de R$ 5.000,00 penalizaria e empresa que recorreu a essa alternativa para se manter operando. Infelizmente, o que não é previsto em lei seria o justo, que seria de realizar o cálculo do 13º salário com base nas médias de remunerações do ano. A única forma da empresa não incorrer em riscos futuros será de pagar o 13º com base no salário contratado e não o devido. “Como observa o campo é bastante abrangente e o tema é bastante fértil. Muito embora muitos especialistas se posicionam de forma conservadora e a favor de que a empresa tenha que pagar toda a conta, muitos outros defendem o lado oposto. O ponto é que a insegurança jurídica e falta de clareza na legislação causam esse tipo de discussão, por falta de um posicionamento pontual por parte do poder executivo e legislativo, caberá ao

A Desoneração da Folha de Pagamento voltou ao debate recentemente com a discussão sobre a votação no Congresso Nacional do veto à prorrogação, até 2021, para empresas de 17 setores da economia (VET 26/2020). O cenário ainda está bem indefinido. Apesar do veto da presidência a prorrogação da desoneração da folha de pagamento é uma vontade antiga e motivo de pressão dos empresários a manutenção da desoneração. A argumentação é que essa opção estava prevista para terminar no fim deste ano, mas com a crise gerada pelo COVID-19 seria importante o governo prorrogar esse prazo para evitar a alta do desemprego. Veja alguns dos setores que possuem esse benefício: Tecnologia da Informação e Telecomunicações; Call center; Transporte rodoviário coletivo de passageiros; Setor de construção civil; Transporte ferroviário de passageiros; Transporte metroferroviário de passageiros; Construção de obras de infraestrutura; Jornalísticas e de radiodifusão sonora e de sons e imagens; Transporte rodoviário de cargas; Fabricantes de produtos de diversos setores (têxteis, autopeças, etc). “Em função da pandemia, indústria e outros setores alegam que o fim dessa desoneração seria um pesado golpe, aumentando a carga tributária no pior momento possível e causando mais demissões, por outro lado, o governo precisa de caixa para fazer frente a suas despesas”, avalia o diretor executivo da Confirp Consultoria Contábil, Richard Domingos. “A situação é complicada, o governo precisa de mais arrecadação, assim, não há possibilidade de o governo não tirar a desoneração sem uma contrapartida. A desoneração da folha de pagamento significa uma renúncia fiscal de aproximadamente R$ 70 bilhão à Receita Federal ao ano. Lembrando que o déficit fiscal deste ano que já supera os R$ 822 bilhões, isso porque além da necessidade do Governo Federal derramar dinheiro no mercado por meio de programas emergências para enfrentamento à COVID, a arrecadação federal sofreu forte redução”, analisa Richard Domingos. “Uma das alternativas para reavivar o sonho da prorrogação da desoneração da folha de pagamento é ressuscitar a CPMF, com uma nova roupagem que estão chamando de Imposto Digital, com uma alíquota de 0,20% sobre transações financeiras. O novo tributo traria uma receita aproximada de R$ 120 bilhões aos cofres federais a partir de 2021. Além de conseguir manter a desoneração por mais algum tempo, o governo trará aproximadamente R$ 50 bilhões para reforçar seu caixa para o próximo ano”, relata Domingos. Entenda da desoneração Para entender melhor, a desoneração da folha de pagamentos consiste na substituição (eliminação) da CPP (Contribuição Previdenciária Patronal) de 20% incidente sobre a folha de pagamentos dos funcionários e contribuintes individuais (sócios e autônomos) pela CPRB (Contribuição Previdenciária sobre Receita Bruta). Mas Domingos alerta que o resultado do fim da desoneração pode ser desastroso. “Infelizmente, no meio de uma crise, isso representará em mais um aumento nos gastos, o que com certeza tornará as empresas menos competitiva e muitas empresas fecharão ou demitirão”, finaliza.

Com a crise gerada pela pandemia do COVID 19, os governantes tiveram que rapidamente construir maneiras de enfrentamento da crise financeira e necessidade de isolamento social. Uma das medidas mais relevantes foi a possibilidade de as empresas reduzirem ou suspenderam os contratos de trabalhos. O que realmente proporcionará novos problemas no futuro para empresas em relação a definição de férias e pagamento do 13º salário. Uma coisa é certa, o novo normal poderá não ser tão anormal assim. A judicialização das discussões trabalhistas pela falta de clareza na legislação fará com que algumas vezes empregadores e trabalhadores se enfrentem na Justiça do Trabalho, que terá que estabelecer o que as normas legais ainda não fizeram. Algumas questões deveriam ser rapidamente esclarecidas pelo legislador, ou seja, Governo Federal e Congresso, para evitar problemas futuros no judiciário. Para melhor entendimento desses pontos que podem gerar conflitos, analisei pontos relacionados ao 13º salário e às férias e que poderão sobrecarregar o judiciário ou farão com que as empresas paguem uma conta que talvez não precisassem (piorando seu caixa já tão desgastado pela crise). 13º Salário O direito ao décimo terceiro salário é adquirido a razão de 1/12 para cada mês trabalhado pelo empregado, cuja a base de cálculo será a remuneração do mês de dezembro, assim compreendida de salário devido ao empregado, somando a média de horas extras, comissões, gorjetas, e outros adicionais habitualmente pagos. Dentro disso quatro pontos de análises se fazem necessários: O primeiro ponto que pode ser discutido é sobre como compor a base de cálculo do 13º salário enquanto o contrato de trabalho esteve suspenso em um ou mais meses entre abril a novembro de 2020. Nesse caso não existe na legislação nenhuma fundamentação expressa que preveja o não pagamento do décimo terceiro referente ao período ao qual o contrato esteve suspenso. Essa falta de fundamentação pode levar a empresa a pagar sobre o período ao qual o contrato estava suspenso. Contudo, muitos empregadores não acham justo pagar o período de contrato suspenso, onde o funcionário não estava à disposição do empregador. Como não há definições claras, alguns especialistas (advogados, contadores e consultores) defendem pelo não pagamento dos avos referentes ao período ao qual o contrato estava suspenso, outros pelo pagamento; ou seja, só o judiciário dirá quem está certo. Pelo sim e pelo não, o pagamento de todo período é a única forma da empresa se esquivar de problemas futuros. Outro ponto é sobre como compor a base de cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho estiver suspenso no mês de dezembro. Numa interpretação literal da legislação é possível concluir que quando o empregado estiver com seu contrato suspenso em dezembro, seu décimo terceiro terá como base apenas as médias de horas extras, comissões e adicionais pagos habitualmente, não entrando na base de cálculo o “salário devido”, pois se estiver suspenso não há que se falar em salário devido. Por mais que pareça um absurdo é o que está na legislação. Com base nas análises e discussões, a recomendação (unânime) é que as empresas utilizem o “salário contratado” para efeito de cálculo do décimo terceiro, adicionando as médias das demais verbas pagas habitualmente. Já no caso da composição da base de cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho estiver com a jornada de trabalho reduzida no mês de dezembro e consequentemente o salário, em uma interpretação literal da legislação é possível concluir que quando o empregado estiver com seu contrato de trabalho reduzido e, consequentemente, o salário (25%, 50% ou 70%) no mês de dezembro, seu décimo terceiro terá como base o salário devido (ou seja, o que a empresa vai pagar) acrescido as médias de horas extras, comissões e adicionais pagos habitualmente. Ou seja, um funcionário com salário de R$ 5.000,00 e que firmou um acordo de redução da jornada em 70% no mês de dezembro, em uma análise rápida podemos afirmar que o salário devido pela empresa no mês de dezembro é R$ 1.500,00. Contudo, não parece razoável o entendimento que a base de cálculo para o décimo terceiro seja o salário devido em dezembro de R$ 1.500,00, por outro lado destacar o valor do salário contratado de R$ 5.000,00 penalizaria e empresa que recorreu a essa alternativa para se manter operando. Infelizmente, o que não é previsto em lei seria o justo, que seria de realizar o cálculo do décimo terceiro salário com base nas médias de remunerações do ano. A única forma da empresa não incorrer em riscos futuros será de pagar o décimo terceiro com base no salário contratado e não o devido. Por fim, se tema a dúvida de como compor a base de cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho teve a jornada de trabalho reduzida e consequentemente o salário em alguns meses do ano. Como dito anteriormente, não parece justo e nem razoável. Levando em consideração que o empregado trabalhou cinco meses com jornada de trabalho reduzida e sete meses com jornada normal, o justo seria compor uma média dos salários para o pagamento do décimo terceiro salário, porém não há nenhuma previsão legal para esse procedimento. A única forma da empresa não incorrer em riscos futuros será de pagar o décimo terceiro com base no salário contratado e não o devido. FÉRIAS O direito às férias é adquirido a partir da soma de doze meses de trabalho pelo empregado. O ponto que pode ser discutido é sobre a soma do período para aquisição das férias quando o contrato de trabalho esteve suspenso. Infelizmente não existe na legislação nenhuma fundamentação expressa que preveja o cômputo do período ao qual o contrato de trabalho esteve suspenso. Essa falta de fundamentação pode levar a empresa a pagar as férias sobre o período ao qual o contrato estava suspenso. Assim, se o contrato estava suspenso e as férias têm o cunho de descanso, o empregado não estava trabalhando e nem à disposição da empresa, não parece razoável a contagem desse tempo para fins de período aquisitivo