A legislação brasileira sofre alterações constantemente e é um tema que chega a gerar calafrios em algumas pessoas. Contudo, há leis que devem ser analisadas sobre outra ótica e uma delas é a Lei do Bem, que pode auxiliar muitas empresas. Leia a revista Gestão in Foco na íntegra Para desmitificar esse tema, a revista Gestão in Foco fez uma entrevista com um dos grandes especialistas do tema, Sidirley Fabiani, sócio da Gestiona. Gestão in Foco: Muito se comenta e pouco se conhece sobre a Lei do Bem. Como ela funciona e porque ainda há tamanho desconhecimento? Sidirley Fabiani: Realmente a adesão das empresas brasileiras à Lei do Bem é consideravelmente baixa, fato atestado por um relatório publicado pelo Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações (MCTIC) em 2016. Ele demonstrou que apenas cerca de 1.200 empresas brasileiras apresentaram suas atividades de Pesquisa, Desenvolvimento & Inovação para análise, utilizando os incentivos fiscais proporcionados pela Lei do Bem. Esse número corresponde a menos de 1% das empresas tributadas pelo lucro real em nosso país, o que mostra o imenso potencial para muitas empresas, de diversos segmentos, de extraírem o melhor rendimento possível por meio da Lei do Bem. Em outros países que possuem mecanismos semelhantes, como França, Espanha e Canadá, essa proporção supera 30%, que é a meta do MCTIC para as empresas brasileiras nos próximos 5 anos. É interessante observar que parte dessa baixa adesão das empresas à Lei do Bem se deve ao desconhecimento dos conceitos de inovação previstos na lei e a dificuldade em identificar a inovação dentro das empresas. Primeiro, os projetos de inovação devem estar atrelados aos produtos, processos, serviços e sistemas da empresa. Projetos que envolvam inovação em marketing, por exemplo, não podem ser considerados para fins dos incentivos da Lei do Bem. Por fim, vale destacar que para a Lei do Bem basta que a inovação ocorra para a própria empresa. Isso significa que não há necessidade de comprovar a inovação no âmbito setorial, nacional ou mundial. Gestão in Foco: Como funciona, efetivamente, a Lei? Sidirley Fabiani: É importante, a princípio, contextualizar a Lei nº 11.196/2005 e o Decreto nº 5.798/2006, bases da Lei do Bem. Resumidamente, eles foram instituídos para estimular investimentos privados em pesquisa e desenvolvimento tecnológico, tanto na concepção de novos produtos, como no processo de fabricação, quanto na agregação de novas funcionalidades ou características ao produto ou processo. É imprescindível que tais ações impliquem em melhorias incrementais e efetivo ganho de qualidade e/ou produtividade à empresa, resultando em maior competitividade no mercado. Dos incentivos previstos, os mais relevantes envolvem a renúncia fiscal sobre IRPJ (Imposto de Renda Pessoa Jurídica) e CSLL (Contribuição Social sobre Lucro Líquido) de 20,4% a 34% da soma dos dispêndios realizados anualmente com projetos de inovação. Além disso, destacam-se: redução de 50% da alíquota de IPI na aquisição de equipamentos para PD&I (Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação), e a respectiva depreciação integral no ano de aquisição. Os leitores da revista poderão encontrar todos os detalhes e informações relevantes em nossos websites www.gestiona.com.br e www.leidobem.com.br. Gestão in Foco: Quais tipos de produtos a serem desenvolvidos se encaixam? Sidirley Fabiani: São consideradas inovações em qualquer setor da economia. As atividades de PD&I não precisam relacionar-se necessariamente à atividade fim da empresa, bastando que sejam classificadas como: a) Pesquisa aplicada, que são os trabalhos executados com o objetivo de adquirir novos conhecimentos, com vistas ao desenvolvimento ou aprimoramento de produtos, processos e sistemas; b) Pesquisa básica dirigida, que são os trabalhos executados com o objetivo de adquirir conhecimentos sobre a compreensão de novos fenômenos, também com vistas ao desenvolvimento de produtos, processos ou sistemas inovadores; c) Desenvolvimento experimental, que são os trabalhos sistemáticos delineados a partir de conhecimentos pré-existentes, visando a comprovação ou a demonstração da viabilidade técnica ou funcional de novos produtos, processos, sistemas e serviços ou, ainda, um evidente aperfeiçoamento dos já produzidos ou estabelecidos. Também podem ser considerados no programa de incentivos da Lei do Bem atividades de tecnologia industrial básica, tais como aferição e calibração de máquinas e equipamentos, projeto e confecção de instrumentos de medida específicos, certificação de conformidade, inclusive os ensaios correspondentes, normalização/documentação técnica gerada e patenteamento do produto ou processo desenvolvido. Por fim, considera-se também os serviços de apoio técnico, que são aqueles indispensáveis à implantação e à manutenção das instalações ou dos equipamentos destinados exclusivamente à execução dos projetos de pesquisa, desenvolvimento ou inovação tecnológica, bem como à capacitação dos recursos humanos a eles dedicados. Gestão in Foco: A criação deve ser de um produto que tenha impacto social amplo ou pode ser um impacto empresarial? Sidirley Fabiani: Não há obrigatoriedade ou incentivo adicional para projetos que tenham impacto socioambiental. Na verdade, o projeto nem sequer precisa ser concluído ou bem-sucedido. O objetivo da Lei do Bem é incentivar a inovação tecnológica nas empresas brasileiras e também nas estrangeiras que possuem unidades no Brasil. Incentivar a inovação implica em incentivar o risco empresarial no intuito de produzir (ou melhorar significativamente) um bem ou serviço que resolva um problema ou necessidade da  sociedade. Para maiores detalhes, sugerimos a leitura do Guia Oficial da Lei do Bem, disponível para download em nossos sites www.gestiona.com.br e www.leidobem.com.br. Esse Guia foi elaborado em parceria entre o MCTIC e a ANPEI, da qual a Gestiona é associada. Em suas páginas procuramos elucidar os conceitos, contextualizações e boas práticas para a apresentação dos projetos. Certamente um projeto que tenha maior abrangência e/ou impacto socioambiental tende a ser melhor apreciado pelo MCTIC, mas tudo isso é analisado caso a caso. Gestão in Foco: Hoje vemos muitos desenvolvimentos de softwares de gestão, como ocorre na Confirp. Esse tipo de tecnologia pode se aplicar a Lei do Bem? Sidirley Fabiani: Sim, desenvolvimento de software de gestão também pode se enquadrar na lei, desde que atenda aos conceitos e requisitos exigidos. Vale ressaltar que algumas empresas já utilizam os incentivos da Lei do Bem neste tipo de desenvolvimento. É fundamental iniciar o processo de identificação de elegibilidade, verificando se o projeto está de acordo com as premissas do Decreto nº 5.798/2006, bem como as do Manual de Frascati. Este

O atual mundo corporativo enfrenta o desafio de sobreviver numa sociedade globalizada, em constante transformação por conta dos inéditos avanços tecnológicos. Baixe a revista na íntegra Paralelamente, forma-se o consenso de que o Estado não é capaz de responder sozinho a todos os anseios da população, pelo simples motivo de que não possui a primazia na formulação de normas e condutas. Logo, verifica-se um processo de descentralização, convergindo-se para uma verdadeira estrutura de rede, seja no campo social, seja no ambiente corporativo. Nesse novo contexto, surge a oportunidade para que as empresas sejam verdadeiros agentes de transformação social, valendo-se do tripé: compliance, governança corporativa e responsabilidade social. Com efeito, é urgente a celebração de um novo pacto entre Estado, mercado e sociedade civil, ancorado no compromisso de integridade e conformidade – representado pelos programas de compliance. O que é compliance Segundo o advogado André Damiani, sócio fundador do escritório Damiani Sociedade de Advogados, o termo compliance tem origem no verbo em inglês to comply, que significa agir de acordo com uma regra, uma instrução. No âmbito corporativo, significa estar em conformidade com as normas externas (ambiental, fiscal, trabalhista, societária, contratual, concorrencial, administrativa e penal) e diretrizes internas (como o código de ética, procedimentos e políticas internas) que regem cada negócio. Benefícios da adoção do compliance Há diversos benefícios para a empresa que o adota. “A implementação de um efetivo programa de compliance, feito sob medida para cada empresa, traz diversos benefícios, tais como transparência e confiança nas relações internas e externas, aumento de eficiência e produtividade, vantagem competitiva e aumento do valor de mercado. Além disso, sob a ótica da vigilância, protege a integridade civil e criminal da empresa, previne danos financeiros e reputacionais, entre outros aspectos”, explica André Damiani. Na visão da economista Cláudia Hausner, que integra a área de Compliance do escritório Damiani, “a construção de valor das empresas está diretamente ligada a um eficiente programa de compliance que tenha fluidez dos processos, mitigação de riscos e métricas de resultados afinadas. Compliance é um investimento seguro para a construção de valor”. A lista de benefícios é complementada por Mayra Carrillo, sócia da Damiani Sociedade de Advogados. “O compliance é um selo de boas práticas, transparência e confiança empresarial. Além disso, os custos que envolvem sua implementação e manutenção são bem menores do que os gastos por não conformidade. Exemplo disso, a Lei Anticorrupção prevê, para empresas que praticarem as infrações nela descritas, graves sanções, como multas de até 20% do faturamento bruto. Por certo, as empresas que resistem a um programa efetivo e completo terão dificuldade em prevalecer num mercado cada vez mais ético e competitivo”. Como implementar Importante reforçar que a implementação de um programa de compliance não possui fórmula padronizada, depende das particularidades de cada negócio. “De toda forma, a implementação abrange um processo de conhecimento de toda a informação operacional e legislações que regem suas atividades, além da avaliação de riscos, para só depois desenvolver manuais de conduta e procedimentos capazes de identificar, corrigir e prevenir práticas irregulares”, explica Damiani. O envolvimento de todos os gestores é condição indispensável para o processo de estruturação e posterior monitoramento do programa de compliance. O respeito àquela máxima de que “o exemplo vem de cima” é fundamental, uma vez que a alta gestão da corporação deve estar envolvida em toda a implementação e no posterior monitoramento das ações de compliance. Além disso, é preciso considerar que no processo há bastante sinergia com a área de recursos humanos. Recursos Humanos também é parte do negócio “A área do RH tem papel relevante na estratégia, implementação e aperfeiçoamento das bases formadas na gestão de compliance, governança corporativa e responsabilidade social da empresa”, explica Celso Bazzola, CEO da Bazz Estratégias em Recursos Humanos. Um fator que poucas pessoas se atentam é sobre a importância da área de recursos humanos para que esses processos sejam estabelecidos de forma adequada nas empresas. “O compliance determina boas práticas que todos da empresa terão que aderir e se adequar. Portanto, além do exemplo ter que partir ‘de cima’, a gestão dos profissionais deve estabelecer as normas e o modo de praticá-las. Isso irá gerar reflexo direto em todas as ações de RH, que poderá apontar necessidade de adequações nas contratações, demissões, promoções e na gerência de colaboradores e condutas internas. Para a implantação é importante que a empresa não só tenha um regimento de práticas internas, mas que essa seja inserida no imaginário dos profissionais, passando a ser praticada involuntariamente, de forma cultural”, explica Bazzola. Para que isso ocorra o primeiro passo é a contratação de profissionais íntegros – lembrando que caráter vem de casa. Além disso, será fundamental implementar uma política que valorize as atitudes positivas e éticas. Afinal, a valorização do correto fará com que todos tenham a preocupação de cultivá-lo, gerando uma cadeia de ações positivas. É preciso considerar também o complexo papel do avaliador e mediador, o profissional responsável pela apuração de denúncias internas. Este precisa saber demonstrar que denúncias não são necessariamente negativas, já que a intenção é atingir a melhoria nos processos. Para tanto, deve haver confiança em sua apuração. “Posso afirmar que a cultura do compliance dentro de uma corporação está diretamente ligada ao departamento de Recursos Humanos e em associação direta com políticas inteligentes e claras de endomarketing. O resultado tende a ser a criação de um ambiente amigável nas empresas, proporcionado pela cumplicidade e confiança entre os colaboradores, o que torna o ambiente mais leve. Assim, atinge-se também o objetivo de aumentar a produtividade das equipes”, finaliza Bazzola.

A segurança com as informações e o sigilo empresarial são premissas de grandes corporações. As empresas devem se atentar a esses temas, tanto ao desenvolver novas tecnologias e/ou serviços, quanto ao tratar de dados confidenciais dos usuários. Leia a revista Gestão in Foco na íntegra Ações para impedir vazamentos de informações devem ser bem planejadas e executadas, com métodos seguros e confiáveis. Para o especialista Mourival Boaventura Ribeiro, advogado e sócio da Boaventura Ribeiro Sociedade de Advogados, existem caminhos simples para prevenção. Veja a entrevista da Gestão in Foco com o especialista: Como o sigilo das informações vem sendo tratado no Brasil? As empresas no Brasil vêm seguindo tendências já adotadas em outros países, implementando procedimentos para alertar e conscientizar seus colaboradores sobre a importância do trato sigiloso das informações. Não raro, nos deparamos com noticiais sobre ao vazamento de dados cadastrais de pessoas e empresas e sabemos que tais vazamentos ocorrem a partir de ações internas de servidores inescrupulosos, em busca de ganho fácil. As consequências dessa ação tendem a ser danosas. O que a empresa pode fazer na tentativa de impedir que o colaborador passe dados confidenciais para terceiros? Conscientização. Penso que essa é a palavra-chave para responder tal questão. É possível submeter aos colaboradores um documento denominado termo de sigilo e confidencialidade, no qual são estabelecidas obrigações e regras em relação à manipulação e ao tratamento das informações da empresa, com foco nos dados que tais colaboradores tenham acesso permitido por força do contrato de trabalho. Devem ser sinalizadas penalidades em caso de violação das regras preestabelecidas, que vão desde a rescisão motivada do contrato de trabalho até a imposição de multas. Essa iniciativa tende a inibir ações em impliquem em quebra de sigilo da empresa. Esse fato ocorre com frequência? Qual é seu maior causador, a má-fé ou a inocência? Na maioria dos casos a quebra de sigilo ocorre de forma involuntária, por inocência do agente. Imagine que uma família esteja organizando uma viagem e um parente ou amigo próximo fale sobre o fato “aos quatro cantos”. Se esta informação, mesmo que de forma involuntária, chegar a uma pessoa má intencionada, a família correrá o risco de sofrer sérios prejuízos. O mesmo poder acontecer em empresas, com informações sobre transações ou negociações. Como tratar esses casos? O termo de sigilo deve definir de forma clara a responsabilidade do profissional no trato das informações e a cláusula da confidencialidade deve ser sempre lembrada pelo gestor. Óbvio que ao ser detectada qualquer ocorrência deve-se primeiro analisar o contexto. Se for caracterizada a má-fé, é importante avaliar a aplicação das penalidades previstas no termo de sigilo, considerando até mesmo a rescisão motivada do contrato de trabalho, sem prejuízo de ação penal. Sendo involuntária a ação, deve-se advertir formalmente o colaborador, alertando-o das consequências de seu ato e dos prejuízos que poderiam recair sobre empresa. Em caso de reincidência, poderá o mesmo ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa. Como conscientizar os colaboradores? A conscientização é sempre a melhor ferramenta para a proteção. Todo colaborador deve ter a exata noção de sua responsabilidade na empresa no trato das informações. Quando falamos em sigilo, obviamente não nos referimos aos documentos “ultrassecretos”, e sim aos dados acessados corriqueiramente e às senhas pessoais de acesso à empresa, aos sistemas, equipamentos e e-mails, por exemplo. O treinamento de todos os profissionais da empresa é, sem dúvida alguma, o melhor caminho para a conscientização. Há a necessidade de deixar esses limites bem estabelecidos para o colaborador em contrato de trabalho? Como fazer? Sem dúvida alguma, como mencionamos anteriormente, a empresa pode instituir e submeter a todos os seus funcionários e colaboradores um termo de sigilo e confidencialidade, no qual podem ser estabelecidas obrigações e regras que devem ser adotadas no trato da informação interna, além das consequências que poderão advir da violação ao sigilo. Exemplos dessas consequências são a responsabilização do empregado em indenizar a empresa pelos danos materiais e morais derivados da quebra deste contrato, a responsabilidade criminal e a rescisão motivada do contrato de trabalho. Há algum bom exemplo nessa linha? A própria Confirp é um exemplo, já que foi, seguramente, uma das primeiras empresas em seu segmento de atuação a se preocupar em adotar procedimentos objetivando a proteção ao sigilo empresarial, já que seus colaboradores muitas vezes têm acesso a informações sigilosas de clientes e parceiros. Estabeleceu-se na empresa uma rotina de procedimentos para a conscientização de todos os profissionais. Workshops, palestras e formulários são frequentes e em muito contribuem para a conscientização na empresa. Em caso de vazamento, como a empresa deve agir? Documentar prontamente o fato e, dependendo da gravidade da falta, determinar a instauração de inquérito interno para apuração de responsabilidade. Na sequência, avaliar se tal conduta se constitui motivo para rescisão do contrato de trabalho e de indenização pelos danos causados em decorrência da quebra do sigilo, sem prejuízo de apuração de responsabilidade criminal.